המדריך לעובד המתאגד

מאת עו"ד נעמי לנדאו

עובדים מאוגדים הם עובדים שנהנים מזכויות רבות ויתרונות בולטים. במאמר זה נסקור את היתרונות החשובים ביותר: 

 

העובד הקטן והחלש אל מול המעסיק בעל השררה-  פרורגטיבת הניהול של המעסיק, היא בעלת אספקטים רחבים דיו בכדי לאפשר למעסיק לבצע כמעט ככל העולה על רוחו במקום העבודה בכפוף לחקיקת המגן ולפסיקה. במילים אחרות, יכולת המעסיק לנהל את מקום העבודה כראות עיניו במסגרת החוק והפסיקה, הינה רחבה ומקבלת לגיטימציה הן על ידי המחוקק והן בתי הדין לעבודה. אל מול אותה פרורגטיבה ניהולית של המעביד, אל מול אותם היכולות של המעסיק, עומד העובד כיחידה בודדת, חסר כל כוח משמעותי או השפעתי אל מול מעסיקו או המנהלים אותו.

 דרכו של העובד להשמיע את דעתו, לכוון את פעולות מעסיקו, להטיב את תנאיו שלו, להצר את פעולות מעסיקו המכוונות כנגדו או כנגד קבוצת העובדים אליה הוא שייך, להביא לכדי חתימת הסכם קיבוצי בין מעבידו לבין הארגון היציג המייצג אותו, הינם באמצעות התארגנות העובדים במקום העבודה.

הגנה חוקית - יתרון נוסף ומשמעותי, מעבר להעצמה ומינוף כוחו של העובד אל מול המעסיק באמצעות התארגנות עובדים, הוא ההגנה החוקית אשר פרש המחוקק על פעולות התארגנות עובדים, על מנהיגיה הנבחרים של ההתארגנות, ועל כל פעולה המתבצעת בשם התארגנות העובדים. כך לדוגמה קובע חוק הסכמים קיבוציים, כי חל איסור על מעביד למנוע מנציג נבחר של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה לצורך קידום ענייני העובדים. לא זו אף זו, קובע החוק, כי חל איסור על מעביד לפטר או להרע את תנאיו של עובד בשל חברותו או פעילותו בארגון העובדים או בשל פעולותיו להקמת ארגון העובדים. חוק הסכמים קיבוציים מעניק לבתי הדין לעבודה את בכוח להורות על צווי מניעה או צווי עשה כנגד מעסיק הפוגע בעובד בשל הקמה, פעילות או חברות בארגון עובדים, ואף מעניק בידיו את היכולת לפסוק פיצויים בסכום של עד 200,000 שקל לעובד ללא הוכחת נזק בשל העבירות האמורות.

הכרה ותמיכה לארגוני עובדים חדשים ו"פורצי דרך" - עובדים אשר בחרו ליישם במקום עבודתם את "הדגם הקיבוצי", זוכים הן להגנה חוקית כפי שפורטה לעיל והן לתמיכה מצד בתי הדין לעבודה. כך כדוגמה, פסק לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בפסק דין כוח לעובדים נ' מכון דוידסון לחינוך מדעי, כי יש להימנע מהצבת מכשולים ותנאי סף בפני ארגוני עובדים "פורצי דרך" אשר קיימת אפשרות, כי יסכלו את האפשרות להקמתו ולא יידרש מארגון "פורץ דרך" את הוכחת האלמנט של "קיום של קבע". 

חובת המעביד לנהל מו"מ עם ארגון עובדים - מעביד חייב לנהל משא ומתן ענייני ובתום לב  עם ארגון עובדים יציג (כשלפחות שליש מהעובדים חברים בו, ואין ארגון עובדים אחר שחברים בו מספר עובדים גדול יותר), גם בהתארגנות ראשונית אצלו, והכל לצורך חתימה על הסכם קיבוצי. בית הדין הארצי לעבודה פסק זה מכבר בפסק דין כוח לעובדים נ' עמותת סנימטק ירושלים, כי בנוסף לחובת המעביד לנהל משא ומתן עם ארגון עובדים, מוסיף בית הדין ומזהיר את המעביד, כי בהתארגנות ראשונית לא יוטלו הגבלות על חירות השביתה שקיימת לעובדים אלא במקרים חריגים.

בכתבות הבאות נסקור באילו דרכים עובדים יכולים להתארגן, מה צריך לבצע על מנת להתאגד בארגון יציג ואיזה אופציות יש לעובדים המבקשים להתארגן בהתארגנות ראשונית.

• הכותבת היא היועצת המשפטית של הסתדרות המעו"ף