תיקון מס' 21 ל"חוק עבודת נשים" שנתקבל בכנסת ביום ב' ניסן התשס"א, 26/3/01, תיקון הבא להגן על עובדות ועובדים המטופלים בטיפולי פוריות ועל עובדות המטופלות בטיפולי הפריה חוץ - גופית קובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ - גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני,
בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7 (ג') (4) או (ג1) לפי העניין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור: הוראות סעיף קטן זה לא תחול על מעביד, לגבי עובד או עובדת כאמור שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הסעיף האמור".
בטקס רב משתתפים שנתקיים בתל-אביב בחודש יוני 1998 נחתמה בידי יושבי ראש וועדי העובדים ברשויות המקומיות ברחבי הארץ, ראשי ההסתדרות הכללית וראשי הסתדרות הפקידים אמנה לסולידריות ולזכויות וועדי עובדים.
באמנה מצהירים וועדי העובדים על מחוייבותם לשיתוף פעולה ביניהם במאבקם המשותף בניסיונות לפגוע בעובדים ובזכויותיהם, הם רואים בחטיבת עובדי הרשויות המקומיות בהסתדרות הפקידים את איגודם המקצועי היציג והם מבטיחים להירתם לעזרתו של חבר ועד עובדים הנפגע ע"י המעסיק בשל פעילותו וחברותו בוועד העובדים.
עובדת רשות מקומית רשאית להעדר מעבודתה לשם פיקוח רפואי במשך ההריון ולבדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות להריון בתחנה לבריאות האם והילד, או מחוץ לתחנה על-פי הפניית התחנה כמפורט להלן:
* אם היא עובדת שבוע מלא, למעלה מ- 4 שעות ביום - 40 שעות בתקופת הריונה.
* אם היא עובדת שבוע מלא, עד 4 שעות ביום - 20 שעות בתקופת הריונה.
שעות היעדרות אלו על סמך תעודות רפואיות, לא יהיו על חשבון ימי חופשתה.
היעדרות לצורך הנ"ל מעבר למכסה המפורטת לעיל, דינה כדין חופשת מחלה.
חוקת העבודה קובעת כי מחלוקת שבין ועד עובדים ומזכיר הסתדרות המעו"ף במועצת הפועלים המרחבית או המקומית לבין הנהלת הרשות אשר לא יושבה מקום, תועבר להכרעת הוועדה הפריטטית.
החוקה גם קובעת כי במקרה שהוועדה הפריטטית לא הגיעה להחלטה בסוגיה שהובאה לפניה תועבר המחלוקת להכרעת בורר יחיד ומוסכם שהכרעתו תהא סופית ומחייבת את כל הצדדים.
במקרה זה יקבעו חברי הוועדה הפריטטית את שם הבורר, ינסחו את השאלה אשר תובא להכרעתו ויתייצבו בפניו על מנת לטעון טענותיהם
"הודעה בענייני עובדים 664/96" קבעה הוראות ביניים לגבי השתתפות עובדי הרשות המקומית בפריימריז, וזאת עד שהוראות קבע יעוגנו בחוק בנדון.
מטרת ההוראות היא לקבוע שביל זהב בין זכויות העובד לבין צרכי הרשות המקומית. ההוראה נועדה לאפשר לעובדי הרשויות המקומיות לממש את זכותם הדמוקרטית ולהשתתף כמועמדים בתהליך ועם זאת לקבוע מגבלות ותנאים לפעילות זו, על מנת למנוע פגיעה במעמדו ובתדמיתו של השלטון המקומי ולהבטיח קיום טוהר מידות ומנהל תקין.
זוהי תוספת המשולמת אחת לשנה, במשכורת חודש יולי בהתאם לעיסוקו, לדירוגו, לדרגתו ולותקו של העובד ויחסית להיקף המשרה
יש להבחין בין 2 סוגי תשלומי ביגוד: 1. ביגוד לפועלים - המשולם על-פי התפקיד אותו ממלא העובד. 2. ביגוד למקבלי קהל - בהתאם לשתי רמות הנקבעות על-פי הוותק, הדירוג והדרגה. ביגוד לפועלים: ביגוד למקבלי קהל: למועסקים בדירוג המנהלי הערות: 1. קצובת הביגוד תשולם גם לגמלאים על-פי יחסיות קצבתם החודשית. 2. מועד תשלום קצובת הביגוד, הנו קבוע ומשולם במשכורת יולי של כל שנה. 3. הביגוד משולם על התקופה 1 באפריל עד 31 במרץ של השנה שחלפה. 4. תשלום הביגוד מהווה רכיב פנסיוני ויש לשלם בגינו לקרנות השונות קופות הגמל. 5. בעבר היו קיימות גם רמות נמוכות יותר, 1-2 , אך הללו בוטלו
המרכז לשלטון מקומי בישראל ומרכז הסתדרות הפקידים אימצו בהסכם הקיבוצי את "חוק הגמלאות" של עובדי המדינה והכילו אותו על כלל עובדי הרשויות המקומיות הקבועים.
לפיכך, עובד ותיק , אשר החל עבודתו ברשות המקומית לפני יום 1.11.01 ואשר היה מבוטח ביום זה בפנסיה תקציבית ימשיך להיות מבוטח בפנסיה התקציבית גם להבא. לפרטים עיין ערך "פנסיה תקציבית".
בשנת 1999 נחתם הסכם הקובע כי עובדים חדשים ברשויות המקומיות יבוטחו ב"פנסיה צוברת" . ההסכם ייושם החל מיום 1.1.01 . "עובד חדש" משמעותו - עובד שהחל עבודתו מיום 1.11.01 .
בית הדין למשמעת, תפקידו לדון את עובדי הרשויות המקומיות על עבירות משמעת של עובדי הרשויות המקומיות. בתי הדין למשמעת נמצא בעיר חולון.
בית הדין למשמעת דן בהרכב בן 3 חברים. בכל צוות ישמש כיו"ר - אדם הכשיר להתמנות כשופט בית משפט השלום. בהרכב משתתפים גם נציג אחד של המעסיקים והשלישי - יהיה נציג העובדים. בית הדין למשמעת רשאי לנקוט באמצעי משמעת החל בהתראה ובנזיפה, דרך הורדה בדרגה, שלילת ותק וזכויות, הפקעת משכורת, פסילה למילוי תפקידים מסוימים, פיטורים בתשלום פיצויים או בלעדיהם, פיטורים על תנאי וכו'. ערעור על פסיקת בית הדין למשמעת ניתן לבצע בפני שופט בית המשפט העליון.
מיניב הנה חברה בע"מ מיסודה של הסתדרות הפקידים ובבעלותה המלאה. חברת מיניב מתפעלת את ההשתלמויות בעבור העמותות לקידום מקצועי של הסתדרות הפקידים.
בנוסף לפעילותה בנושא ההשתלמויות , הקימה מיניב מחלקות בחברה שעיקרן עיסוק בתיירות -פנים ובתיירות היוצאת. בראש מעייניה של מיניב - מחירים ותנאים משתלמים ביותר. כתובתה של חברת מיניב : רחוב בן-זכאי מספר 8 , תל-אביב. מיקוד 65203. טלפון - 5670200-03 , פקס - 5660880-03.
בית הדין למשמעת דן בהרכב בן 3 חברים. בכל צוות ישמש כיו"ר - אדם הכשיר להתמנות כשופט בית משפט השלום. בהרכב משתתפים גם נציג אחד של המעסיקים והשלישי - יהיה נציג העובדים.
בית הדין למשמעת רשאי לנקוט באמצעי משמעת החל בהתראה ובנזיפה, דרך הורדה בדרגה, שלילת ותק וזכויות, הפקעת משכורת, פסילה למילוי תפקידים מסוימים, פיטורים בתשלום פיצויים או בלעדיהם, פיטורים על תנאי וכו'. ערעור על פסיקת בית הדין למשמעת ניתן לבצע בפני שופט בית המשפט העליון.
בית הדין לעבודה דן בעניינים הנוגעים לעצם קיום יחסי עובד ומעביד ובתביעות שבמסגרת היחסים שבין עובד למעסיקו ולהפך וכן בתביעות במסגרת היחסים שבין עובד לאיגודו המקצועי באשר לחברות, או לתחום פעילותו של הארגון ביחסי עבודה. בביה"ד יושבים בדרך כלל 3 שופטים: שופט מקצועי ו- 2 נציגי ציבור. האחד - מטעם העובדים והשני - מטעם המעסיקים. עובד או מעסיק יכול להיות מיוצג בביה"ד בעצמו, ע"י עו"ד או ע"י נציג האיגוד המקצועי.
בתי הדין האזוריים לעבודה נמצאים בירושלים, בת"א, בחיפה, בנצרת ובבאר - שבע. מקום מושבו של בית הדין הארצי לעבודה בירושלים .
בעלי תארים אקדמאים מוכרים ובעלי תארים שווי ערך לתארים אקדמאיים (אקוויוולנט) יהיו פטורים מלהוכיח שהם בוגרי 12 שנות לימוד בעת הגשת בקשה לקבלת גמול השתלמות.
על-פי תיקון בחוק הגמלאות שונה גיל המינימום לחישוב זכויות הפנסיה של עובד רשות מקומית מגיל 18 לגיל 15.
משמעות התיקון כי תחילת צבירת זכויות לפנסיה לעובד ברשות מקומית, שעמדה עד לתיקון החוק, על גיל 18 הוקדמה והיא מיום 1/2/92 עומדת על גיל 15. עובד אשר זכויות הפנסיה שלו חושבו מגיל 18 ואשר בידיו אישורים על עבודה המזכה בזכויות פנסיה מגיל 15, יפנה בלוויית האישורים אל מנהל כוח האדם ברשות המקומית והוא אשר ידאג לתיקון בחישוב הגמלה.
זהו תגמול כספי קבוע המשולם ע"י המעסיק לעובד המשתלם והמרחיב השכלתו בתחום הרחב של מקצועו/עיסוקו.
א. גמול השתלמות מהו ? ב. אילו עובדים זכאים לקבל גמול השתלמות ?
על-פי פסיקה של "המוסד לבוררות מוסכמת" יוכלו רק עובדים העונים על כל הנתונים הבאים לקבל גמול השתלמות":
1. הם בוגרי 12 שנות לימוד לפחות - מיום 1/1/01 - 11 שנות לימוד.
2. הם בעלי דרגה 6 (יח') לפחות בדירוג המנהלי.
3. הם למדו לפחות שנתיים במוסד להשכלה גבוהה והשלימו עוד 400 שעות לימוד בתחום הרחב של מקצועם או עיסוקם.
אלו שאינם בוגרי 2 שנות לימוד במוסד להשכלה גבוהה על תיכונית,יהיו חייבים להשלים שעות לימוד כמפורט בטבלה הבאה :
ג. אילו קורסים/השתלמויות לא יזכו בגמול השתלמות ?
1. לימודים שלאחר סיומם מוענקת לו במקום העבודה הטבת שכר או כאלו המעניקים דרגה או תואר בעיסוק/מקצוע שנדרש בו התואר במקצוע שנלמד.
2. השתלמויות המעניקות תוספת שכר מקצועית.
3. לימודים שאינם שייכים לתחום הרחב של העיסוק/התפקיד, על פי החלטת הוועדה.
4. לימודים בסיסיים כגון: כתבנות, כתבנות עיוורת, שפה זרה
למתחילים, קורסים בסיסיים למחשבים, קלדנות וכו'.
5. קורסים שנלמדו בצבא, להוציא קורסים מקצועיים ברמה של שלב 11 ומעלה וכן פו"מ.
6. קורסים במוסדות בלתי מוכרים.
7. אישורים על קורסים של פחות מ- 40 שעות לימוד פרונטליות.
8. קורסים אוניברסיטאיים שאין בהם ציון סופי.
9. אישורים על השתלמויות שאין מצוינים בהם תאריכי הלימוד או
נושאי הלימוד.
10. לימודים המתפרסים על מספר שנות לימוד או שאין בהם פרוט מספר שעות לימוד שנתיות, נושאי לימוד וכו'.
11. צירוף של שעות לימוד מימי עיון, מהשתלמויות קצרות, מסמינריונים קצרים וכו'.
12. קורסים להשלמת השכלה תיכונית (אלה יוכרו להשכלה תיכונית הנדרשת בלבד).
13. קורסים להכרת ציוד מקצועי ואחזקתו.
14. סיורים מקצועיים בארץ או בחו"ל.
ד. אם הנך בוגר 12 שנות לימוד וחסרה לך תעודת הסיום:
כאמור, נדרשת תעודת סיום של 12 לימוד (או תעודת בגרות). אם מסיבה כלשהי חסרה לך התעודה, טוב תעשה אם תצרף תצהיר אצל עו"ד עם "מסמך תומך" (כגון: תמונת מחזור, שאלון הקבלה לעבודה אשר בו רשמת בזמנו כי סיימת 12 שנות לימוד, מתי ואיפה ? או כל מסמך שממנו אפשר ללמוד שלמדת 12 שנים).
שים לב :
חתימתך על תצהיר שוות ערך לעדות בשבועה בבית משפט !!!
ה. אם אינך בוגר 12 שנות לימוד וברצונך להשלים השכלתך:
לפרטים באשר להשלמת 12 שנות לימוד פנה למשרד החינוך והתרבות, המחלקה להשכלת מבוגרים, רח' שבטי ישראל 34, ירושלים.
ו. לימודים באוניברסיטה הפתוחה:
קורסים באוניברסיטה הפתוחה מזכים ב- 112 שעות לימוד בכפוף לאישור הוועדה לגמול.
ז. על מה תשים לב בעת מילוי השאלון:
1. החתם איש כוח אדם ברשות המקומית על דרגתך, תפקידך, הוותק המקצועי שלך ותאריך קבלת דרגה 6 (יח').
2. החתם על צילומי המסמכים איש מנגנון הרשות המאשר כי הצילום זהה למקור.
3. שלם בבנק הדואר ע"י שובר תשלום את הסכום הנדרש, עבור הטיפול בבקשתך. צרף העתק השובר לבקשה.
4. אין צורך שתצרף מכתבי תודה, המלצה והערכה של המעסיק.
5. שלח צילומי מסמכים בלבד.
6. אם נוספו לך מסמכים חדשים דאג לשלחם, תוך ציון שמך, כתובתך ומספר הזהות שלך.
הערה: בתום הטיפול בבקשתך יוחזרו לך המסמכים ששלחת לוועדה.
ח. תחילת תשלום הגמול:
הוועדה תבדוק את התאריך בו נוצרה זכאותך לקבלת הגמול (אך לא יותר
מאשר 6 שנים ממועד הגשת הבקשה לוועדת הגמול ), ותאשר תשלום
הגמול מה- 1 לחודש הקרוב ליום זה.
ט. ערעורים:
1. באפשרותך להגיש ערעור על החלטות הוועדה:
א. על אי הכרה בהשתלמויות שונות או בחלקן.
ב. על תחילת הזכאות לגמול.
ג. על דחיית בקשתך.
2. לשם כך צרף מסמכים ונסח בבהירות ערעורך.
3. ועדת ערעורים עליונה תדון בערעורך ותכריע בו, הכרעתה סופית ומחייבת.
א. סוכם להכיר בגמול ההשתלמות כתוספת שכר לכל דבר ועניין. ב. לאור האמור לעיל תשולם תוספת גמול השתלמות לגמלאים בפנסיה
תקציבית אשר עד פרישתם היו זכאים לגמול ההשתלמות לו היו פעילים. ג. גמלאים העונים על הקריטריונים לקבלת גמול השתלמות, יפנו אל ועדת ההשתלמות בצירוף כל המסמכים הנדרשים. ד. ועדת הגמול תבחן אם ערב פרישתו עמד הגמלאי בתנאים המזכים בגמול כמו עובד פעיל בתפקיד דומה ותאשר זאת תוך ציון העובדה על גבי האישור כי הזכאי הנו גמלאי, ואת תאריך פרישתו. כמו כן, תציין הוועדה את מועד זכאותו בהתאם לקריטריונים המזכים בדרוג לפיו מקבל את הקצבה. ה. הממונה על הגמלאות יאשר תוספת גמול ההשתלמות שיתווסף למשכורת הקובעת, רטרואקטיבית מיום מועד זכאותו.
עובדים במועצות האזוריות, המועסקים בדירוג האחיד, המדורגים בדרגות 11 ומטה, אשר יכוונו להשתלמויות ע"י המועצה האזוריות, יקבלו גמול
השתלמות מיוחד של 1% (אחוז אחד) עבור כל 100 שעות השתלמות. תקרת הגמול תהיה בת 500 שעות ומקסימום תוספת גמול ההשתלמות במסגרת זו תהיה בת 5%. עובד מועצה אזורית אשר יקבל אישור זכאות לקבלת גמול השתלמות מן הוועדה המשותפת לגמול השתלמות זכאותו לגמול ההשתלמות הפנימי תבוטל. גמול זה בא בנוסף לתוספות אחרות ואינו בא במקומן. תחולת הסדר זה 1/4/90. החל מיום 3/99 שונה ההסדר והוא לא יחול רק על עובדים אשר קיבלו הגמול לפני יום 1.3.99 .
עובד הפורש לגמלאות ומקבל פנסיה, אינו זכאי גם לפיצויי פיטורין (לבד מעובד שצבר זכויות לגמלה על יותר מ- 35 שנות עבודה הזכאי בנסיבות מסוימות, לפיצויי פיטורין עבור השנים העודפות על 35 שנים).
עובד רשות מקומית אשר עבר (גם אם קיבל פיצויים) מאחד הגופים הבאים: הממשלה, הסוכנות היהודית, ההסתדרות הציונית, קרן היסוד, קק"ל, מוסדות להשכלה גבוהה ומוסדות ההסתדרות הכללית, לרשות מקומית ויועסק באותו תחום עיסוק, במובן הרחב שבו עסק אצל מעבידו הקודם, יהיה זכאי לגרור את שנות שירותו ממקומות עבודתו הקודמים בגופים הנ"ל לצורך תשלום ותק, לפי התנאים הבאים:
1. התקבל לעבודה ברשות המקומית לאחר 1/4/80 - יוכל לגרור עד 10 שנות ותק. 2. ההסדר הנ"ל יחול גם על העובדים שהיו בשירות קבע בצה"ל, משטרת ישראל, מג"ב ושירות בתי הסוהר, על אזרחים עובדי צה"ל ועל העובדים שהועסקו בעבר ברשות מקומית במעמד קבוע, ו/או במעמד ארעי על-פי חוזה מיוחד, גם אם קיבלו פיצויים.
3. סה"כ תוספות הוותק לא יעלו על שיא הוותק (המספר המרבי של שנות הוותק המוכרות לצורך תשלום תוספות ותק).
הערה: זכויות הוותק הנגרר תקפות רק לגבי תשלום שכר , לצורך הבראה ומענק יובל, אך לא לצורכי זכויות גמלאות, או זכויות אחרות, כגון: חופשת מחלה, קידום בדרגה, פיצויים וכו'.
לשם קביעת הוותק, יגיש העובד בקשה בצירוף המסמכים בדבר תקופת עבודתו באחד הגופים הנ"ל. לשם ביצועה, לראש הרשות המקומית או למי שהוסמך לכך על- ידיו, לאשר את בקשת העובד.
ביום 24 בדצמבר 1996 נחתם הסכם בדבר גרירת ימי מחלה בלתי מנוצלים בין הרשויות המקומיות.
תחולת ההסכם הנה ביום 1 בינואר שנת 1997, לפיכך יחול ההסכם על עובד אשר עבר מרשות מקומית אחת למשנה החל מיום 1/1/97, והעומד בקריטריונים הנאמרים בהסכם. ההסכם מפורט ב"הודעה בענייני עובדים 733/96".
זהו "סולם" מקצועי בעל שלבים (דרגות) שההמצאות עליו תלויה בהשכלתו, בהכשרתו, בניסיונו, בתפקידו, בהשתלמויותיו המקצועיות של העובד וכדומה. העלייה בשלבי "הסולם" (העלייה בדרגה) תלויה במספר גורמים:
בהשכלה נוספת וברכישת תואר אקדמי או מקצועי בתחום העיסוק.
2 . בדירוג המנהלי בהגדרת התפקיד , ובפרק זמן מינימלי (פז"מ) שבין דרגה לדרגה על-פי מה שנקבע בהסכמים הקיבוציים.
3. במסלול הקידום המתאים לתפקיד.
4. בהמלצות האחראי על תפקודו של העובד. ההמלצות על התיפקוד, כוחן פה רק אם העובד סיים את מסלול הקידום שלו. בכל מקרה אחר בה נמצא העובד במסלול קידומו, חובה על המעסיק לקדמו לכשיגיע תאריך קידומו.
מטרת החוק: תשלום דמי מחלה הוא תשלום סוציאלי מובהק שנועד לאפשר קיום לעובד ולבני משפחתו, שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה.
תשלום דמי מחלה בא להבטיח הכנסה במזומנים לעת הפסקת ההכנסה, כתוצאה מאי היכולת לעבוד עקב מצב תחלואתו, לפיכך, צריכים להתקיים 2 תנאים מצטברים על מנת שתקום הזכות לקבל דמי מחלה.
1. אי יכולת לעבוד.
2. הסיבה לאי היכולת לעבוד.
חוקת העבודה קובעת כי עובד שחלה ונעדר, עקב כך, מעבודתו זכאי לתשלום שכרו מן המעביד במשך 30 יום בשנה.
ימי המחלה שלא נוצלו מצטברים לזכותו של העובד, ללא הגבלה ועם פרישתו לגמלאות לאחר גיל 55 או מסיבות בריאות, דרך ועדה רפואית, בכל גיל שהוא, יפוצה העובד על אותם ימים שלא נוצלו, וזאת בתנאי שניצל פחות משליש מימי המחלה שעמדו לרשותו.
מטרת ההסכם הקיבוצי בנושא זה היא להשוות את דמי העברת הכספים עבור הוצאות רכיבי השתייה המשולמים ע"י הרשות המקומית לעובדים המוצבים בבניין העירייה לאותם העובדים הפזורים "בשטח" .
אשר על כן , עובדי הרשויות המקומיות המועסקים בתפקידים הקשורים במערכת החינוך המקומית, זכאים לקבל מן הרשות המקומית "דמי שתייה" הזהים לסכום המוקצב לכל עובד הרשות לאותו צורך. לשם כך, מעבירה הרשות המקומית הקצבה (בכסף או במוצרים) על-פי מספר העובדים, יחסית להיקפי משרותיהם, לזכות חשבון ביה"ס בו הם מועסקים "כדמי שתייה" עבור אותם העובדים.
סייעות לגננות וסייעות פדגוגיות שהן בעלות תעודות הסמכה להוראה או שהן בעלות תארים אקדמיים בחינוך זכאיות לדרגות גבוהות יותר בסולם הדירוג המנהלי בשל השכלתן הגבוהה יותר בתחום מקצוען.
עובדים נכי צה"ל אשר נפצעו בטרם סיימו את שירות החובה המלא, והוכרו על ידי משרד הביטחון כנכי צה"ל (מ- 10% נכות ומעלה) ועקב זאת שוחררו משירות חובה, תוכר שירות החובה המלאה שהיה עליהם לשרת אילו לא נפצעו, לצורך תשלום תוספת ותק במשכורת. בתחולה מיום 1/6/94.
עובד המסיים עבודתו ברשות המקומית (ולא בדרך של הפסקת עבודה בתוקף פס"ד של בית הדין למשמעת) , יקבל עם פרישתו "דרגת פרישה" נוספת על דרגתו.
פיצויי הפיטורין או הגמלה, יחושבו על-פי השכר הקובע בדרגתו החדשה. בהסכמה בין המרכז לשלטון מקומי ומרכז הסתדרות הפקידים, נקבעו כללים למתן דרגת פרישה לגמלאים שלא קבלו דרגת פרישה מסיבה כלשהי.
לכל תפקיד/עיסוק ברשות המקומית - צמוד "מסלול קידום" של דרגות המציין את הדרגה התחילית שלו עם הכניסה לתפקיד, את תקופת השהייה שבין דרגה לדרגה (פז"מ = פרק זמן מינימלי ) ואת דרגת השיא של התפקיד או העיסוק.
מסלול הקידום הצמוד לתפקיד/עיסוק הוא בדרך כלל בן 3 דרגות. ברוב המקרים תהא תקופת השהייה שבין קבלת דרגה לעלייה לדרגה הבאה בת שנתיים, לבד מתקופת השהייה בדרגה 4, שהיא בת שנה אחת בין הדרגה הראשונה לקבלת הדרגה השניה.
לכשהגיע העובד לדרגת השיא הצמודה לתפקידו/לעיסוקו, אין העובד יכול להתקדם יותר (למעט אם עבר לתפקיד אחר בעל מסלול קידום גבוה יותר) ובכך נחסם קידומו.
כדי למנוע חסימה זו, נקבע כי עובד שהגיע ל"דרגת השיא" יקבל לאחר המתנה בת 3 שנים "דרגת שהייה" אישית המצוינת בסימן + (פלוס) בצמוד לדרגתו (לדוגמא: 8+, 10+, וכו').
"דרגת שהייה" שוות ערך למחצית (50%) הדרגה לכל דבר ועניין.
התשלום עבור קצובת ההבראה היא תוספת שקלית המשולמת אחת לשנה, במשכורת חודש יוני, עבור התקופה 1 בינואר עד 31 בדצמבר והוא משולם על-פי מספר ימי ההבראה המוקצבים לעובד בהתאם לדירוגו, לוויתקו ולהיקף המשרה.
בעבר היה צורך ביציאה בפועל להבראה ובהגשת קבלות והתשלום היה מותנה בכך. בשנים האחרונות בטל הסדר זה וכל וכל עובד זכאי לתשלום, גם ללא הגשת קבלות. מספר ימי ההבראה לעובדים בדירוג המנהלי הם: *
* במספר לא קטן של רשויות מקומיות, קיימים הסדרים עדיפים על טבלה זו, ויש לנהוג לפיהם.
הערות: 1. הוותק לצורך חישוב ימי ההבראה מחושב על-פי הוותק המצטבר של עובד, לרבות מקומות עבודה קודמים שאינם מוכרים לצורך גרירת ותק. 2. הקצבה להבראה תשולם גם לגמלאים על-פי יחסיות קצבתם. 3. תוספת ההבראה הנה רכיב פנסיוני ויש להפריש עבורה לקרנות השונות ולקופת הגמל. 4. ההסתדרות פועלת למניעת ניכוי מס הכנסה מקצובת ההבראה.
לעובד הפורש לגמלאות עומדת הזכות לבקש הגדלת תקופת שירותו ברשות וזאת לצורך הגדלת שיעורי קצבתו.
הקריטריונים להגדלת שיעור הקצבה הם :
א. מטעמים רפואיים ומשפחתיים: 1. עד 4% בגין בעיות רפואיות של העובד. 2. עד 6% בגין בעיות רפואיות של העובד ובן/בת זוגו. 3. עד 3% בגין בעיות רפואיות של בן/בת זוג העובד/ת בלבד.
ב. בעקבות פעילות קודמת: 1. שירות סדיר כחייל בתקופת מלחמת העולם השניה בצבא הבריטי - 1% לכל שנת שירות. 2. תקופת עבודה כאזרח בצבא הבריטי - 1.6% לכל שנת עבודה. 3. תקופת עבודה בלשכת עבודה עם הקמת המדינה - 1% לכל שנת עבודה. 4. שירות פעיל ומלא במחתרת בחו"ל 1% לכל שנת שרות. 5. מי שישב בבית סוהר בחו"ל כאסיר ציון - 1% לכל שנת ישיבה בבית הסוהר. 6. פעילות ציונית בחו"ל מעל גיל 18 - 1/2% לכל שנת פעילות. 7. עבודה חינוכית בבתי"ס יהודיים בחו"ל - 1/2% לכל שנת פעילות. 8. חברות בארגוני המחתרות בארץ לפני 1948 - 1/2% לכל שנת פעילות. 9. כיבוש עבודה או עבודות חלוציות בארץ לפני קום המדינה - 1/2% לכל שנת פעילות. 10. עיטור על"ה על פעילות מעל גיל 18 - 3%. 11. עובדי הוראה שעלו מבריה"מ שעסקו בהוראה במסגרת בלתי רשמית - 1/2% לשל שנת פעילות. 12. עולים חדשים.
ג. סיבות אחרות: 1. ניצולי שואה מעל גיל 18 - 3%. 2. איבוד מעמד בחו"ל - 3%.
4. הורה שכול או אלמנת חייל - יומלץ על הגדלה לכדי 50% בתנאים
מסוימים.
ד. הבטחת רמת מחיה: קצבה לעובד שפרש לאחר שירות קצר ביותר ואין לו או לבן/בת זוגו הכנסה אחרת - קצבה שלא תפחת מ- 30%.
עובד המבקש להגדיל תקופת שירותו על סמך הסעיפים דלעיל, יפנה בקשתו למנהל היחידה לכוח אדם ברשות בו הוא מועסק, על מנת שהאחרון יעביר בקשתו לפורום המאשר.
"ההודעות בענייני עובדים" הן הסכמים קיבוציים הנחתמים בין המרכז לשלטון המקומי בישראל - הגוף המאגד את הרשויות המקומיות בארץ לבין מרכז הסתדרות הפקידים, עובדי המנהל והשירותים, שהוא הארגון היציג של עובדי הרשויות המקומיות.
ההודעות בענייני עובדים חלות באורח אוטומטי גם על המועצות האזוריות ועל עובדיהן. ההודעות המתפרסמות הן המשך והשלמה ל"חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות" והן באות להסדיר ענייני עבודה שעל הפרק, לחדש הסכמים שפג תוקפם, לעדכן סכומים, לקבוע ולרענן נהלים, הסכמים מיושנים, להגדיר תפקידים ועיסוקים חדשים וכד'. "ההודעה בענייני עובדים" נשלחת למשרד העבודה והרווחה לרישום ולקבלת תוקף רשמי, חוקי ומחייב. ההודעות נושאות מספר סידורי עוקב ושנת החתימה עליהן. ההודעות בתוקף כשהן חתומות ע"י נציגי 2 הצדדים וכל עוד לא פג תוקפן או שהן בוטלו בהסכמה. "ההודעות בענייני עובדים" נשלחות, מייד עם פרסומן, אל ועדי העובדים ואל נציגי מרכז הסתדרות הפקידים במועצות הפועלים - על-ידי מרכז הסתדרות הפקידים והן מתפרסמות, במקביל, בחוזר מנכ"ל לשלטון מקומי ומופצות לרשויות המקומיות. משנת 1994 מפרסמת הסתדרות הפקידים חוברת מיוחדת המאגדת בתוכה את כל "ההודעות בענייני עובדים" שפורסמו באותה שנה ומפיצה אותה בין ועדי העובדים ברשויות המקומיות. בשנת 2001 הוציאו לאור במשותף ,מרכז השלטון המקומי ומרכז הסתדרות הפקידים את הספר " חוקת-העבודה ", הכולל את כל ההודעות בענייני עובדים אשר התפרסמו עד למועד הדפסת הספר , וזאת על פי סדר הנושאים על פי חוקת העבודה. הספר כולל תקליטור אשר בו מנוע חיפוש משוכלל למציאת הנושאים הרלוונטיים. הספר ניתן לרכישה במשרדי הסתדרות הפקידים בתל-אביב .
מעסיק החפץ לפטר עובד חייב למסור לו "הודעה מוקדמת" על כוונתו לפטרו, תקופת זמן בטרם ייכנסו הפיטורין לתוקף
תקופת ההודעה המוקדמת תלויה בוותק העובד בעבודתו: לגבי עובד המועסק פחות משנה תהא תקופת ההודעה המוקדמת: מועסק עד 3 חודשים - 3 ימים
מועסק 3-6 חודשים - 7 ימים מועסק 6-9 חודשים - 14 יום מועסק 9-12 חודשים - 16 יום
לגבי עובד המועסק יותר משנה תהא תקופת ההודעה המוקדמת: מועסק בין שנה ל- 5 שנים - חודש ימים מועסק יותר מ- 5 שנים - חודשיים.
מובן כי על המעביר חלה חובת תשלום שכר העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך מאידך רשאי המעסיק לוותר על עבודתו של העובד בתקופה זו, וויתור זה אינו פוטר אותו מלשלם שכרו בגין התקופה. דין זהה באשר לחובת ההודעה המוקדמת חל גם על עובד המבקש לפרוש מעבודתו. גם במקרה זה יכול המעסיק לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת של העובד. בשנת 1997 חתם שר העבודה על "צו הרחבה" בנושא ההודעה המוקדמת
עובדת המגיעה לחודש החמישי להריונה, תודיע על כך במכתב למנהל היחידה בה היא עובדת ולממונה על ענייני העובדים.
עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה תודיע על כך לממונה על ענייני עובדים, ומשעשתה כן, או משנודע על כך לממונה על ענייני העובדים בדרך אחרת, לא תועבד בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמישי להריון ואילך, הוא הדין לגבי עבודת לילה.
א. כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו
השתתפות עד המקסימום שנקבע, בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
ב. הוצאות הנסיעה יקבעו לפי מחיר נסיעה באוטובוס ציבורי או בכרטיס
מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזו. ("חופשי חודשי").
ג. עובד הנזקק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד כדי להגיע למקום עבודתו,זכאי
להשתתפות מעסיקו בהוצאות נסיעה בגבולות הסכום שנקבע גם בעד הנסיעה הנוספת, אם הוא חייב לנסוע באוטובוס השני 2 תחנות עירוניות נוספות לפחות כדי להגיע למקום עבודתו.
ד. החזר הוצאות לא ישולם למי שמוסע לעבודתו על חשבון המעסיק או מטעמו. מוסע העובד הנ"ל לכיוון אחד בלבד (לעבודה או ממנה), יהיה זכאי עד למחצית הסכומים הנ"ל.
ה. עובד הנעדר מעבודתו מסיבה כלשהי אינו זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד תקופת היעדרותו.
ו. מקובל כי מרחק המזכה בתשלום הוצאות נסיעה הוא 2 תחנות מינימום או מרחק של 500 מטר לפחות.
•ז. בשנת 2002 נחתמה הבהרה באשר לנושא "העתקת מגורים" . ההבהרה קובעת כי עובד העובר למקום מגורים , מחוץ לשטח השיפוט של הרשות המקומית בה הוא גר , יהיה זכאי להגדלת קצובת הנסיעה שלו בהתאם. במקרה זה יהיה גובה הקצובה כפוף לתקרת קצובת הנסיעה המרבית , המתעדכנת מעת-לעת.
החברה לאוטומציה היא בית התוכנה של השלטון המקומי בישראל. החברה מפתחת ומיישמת ברשויות המקומיות בישראל מערכות ממוחשבות בטכנולוגיות מתקדמות וחדשניות תוך שהיא מלווה אותן לאורך שנים רבות
זוהי חברה ציבורית בע"מ הנשלטת: ב- 60% ע"י מרכז השלטון המקומי, 40% ע"י משרד הפנים. החברה לאוטומציה מספקת פתרונות מחשוב חכמים אשר הופכים את השירות והניהול ליעילים ולמהירים. החברה לאוטומציה היא זו המכינה ועורכת את תשלומי שכר העובדים במרבית הרשויות המקומיות במדינה.
עובד זכאי להעדר מעבודתו בשל מחלה ממושכת של בן הזוג ובתנאי שימציא אישור המעיד כי עליו לסעוד את בן/בת הזוג בשל מחלתו בטיפול רפואי צמוד.
ההיעדרות תהא על חשבון תקופת המחלה הצבורה של העובד כמקובל בחישוב מחלת העובד. בהעדר צבירת ימי מחלה, תהא ההיעדרות על חשבון ימי החופשה השנתית הצבורה. ההיעדרות תהא עד ל- 30 יום. באישור המעסיק ניתן יהיה להאריך את תקופת ההיעדרות ב- 30 ימים נוספים.
עובד רשאי להעדר מעבודתו עד 6 ימים בשנה, בשל מחלת הורהו שמלאו לו 65 שנים, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו.
א. על העובד כנ"ל למסור למעבידו הצהרה חתומה על בקשתו להעדר. ב. עובד שהורהו נמצא במוסד סיעודי אינו רשאי להעדר מחמת מחלת הורהו. ג. עובד שאחד מאחיו נעדר מעבודתו עקב מחלת הורה אינו זכאי להעדר מחמת מחלת ההורה. ד. יש לצרף אישור רפואי בדבר היות ההורה תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום-יום.
פרק הזמן המינימלי - (פז"מ) לקידומים בדרגה בדירוג המנהלי בתוך מסגרת "מסלול הקידום" של העובד הנו כדלקמן: פז"מ לקידום בין הדרגות - שנתיים. פז"מ לקידום לדרגה האישית - 3 שנים.
באותם מקרים בהם הדרגה המינימלית של מסלול הקידום הנה דרגה 4 יהא הפז"מ הראשון לעליה לדרגה 5 בן שנה אחת.
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד התשמ"ג 1983) קובע כי עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנים זכאי לזקוף עד 6 ימים בשנה (מיום 1/7/01 - 8 ימים) היעדרות בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו ובלבד שבן זוגו הנו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכותו כאמור, או שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד.
על פי חוק זה יש למסור למעסיק הצהרה חתומה ביד העובד ובן זוגו, ולצרף אישור רפואי בדבר מחלת הילד.
החל מיום 1/9/98 נקבע בהסכם כי עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנים ואשר נמצא בהחזקתו הבלעדית , או שהוא הורה יחיד במשפחה חד-הורית יוכל לזקוף עד 12 יום בשנה של היעדרות בשל מחלת ילדו ע"ח תקופת המחלה הצבורה שלו. הורה לתאומים - 12 יום והורה ל"שלישיה" - 15 יום.
עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 18 שנים,שעבד לפחות שנה אצל אותו מעסיק זכאי לזקוף 60 יום בשנה על חשבון חופשת המחלה הצבורה, זאת כאשר הילד חולה במחלה ממארת.
היעדרות זו היא בתנאי שבן/בת הזוג הנו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאות זו, או בתנאי שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד.
עובד הנאלץ להעדר מעבודתו מן הסיבה המנויה לעיל, ימסור לממונה על משאבי אנוש הצהרה חתומה ויצרף אישור רפואי בדבר מחלת הילד. תחולת הוראה זו מיום 28/7/94 (מיום 1/4/98 - גיל 18). החל מיום 1/1/98 הועלה גיל הילד ל- 18 שנים.
מחובתו של העובד להיות נוכח במקום עבודתו בשעות העבודה הקבועות. היעדרות מן העבודה מחייבת הודעה מראש לממונה ועליה להיות מוצדקת.
היעדרות שאושרה תנוכה מיתרת החופשה של העובד. היעדרות שאינה מלווה באישור מתאים תנוכה משכר העובד. היעדרות בלתי מוצדקת החוזרת על עצמה מהווה עבירת משמעת ועלולה לגרור בירור משמעתי ו/או העמדה לדין משמעתי. כאן המקום לציין כי מחובתו של וועד העובדים החובה לסייע לרשות בכל מקרה שלך הפרת משמעת של עובד.
עובד זכאי לצאת להשתלמות בשכר אם היא בתחום עיסוקו או בתחום מקצועו או לצורך טיפוח יחסו של העובד לעבודה, לחבריו או להרחבת ידיעותיו הכללית.
עובד זכאי לצאת להשתלמות במשכורת אם היא מאורגנת ע"י המוסד או ע"י חטיבת עובדי הרשויות המקומיות בהסתדרות הפקידים בתיאום עם הרשות המקומית. יש לציין כי , בשלב זה , אין הסכם קיבוצי בדבר חובת השתתפות המעסיק בתשלום שכר העמיתים בעמותות לקידום מקצועי בימי היציאה להכשרות .
לאחר שהתעוררו שאלות בנוגע לרישום שעות י כדלקמן: שעות ההיעדרות של עובד הרשות המקומית הנזקק לטיפול רפואי אשר חייב להתבצע במהלך שעות העבודה על פי הפניית רופא או מכון רפואי מוסמך, יזקפו במצטבר, לחשבון ימי המחלה שלו, על סמך אישור רפואי.
העובד רשאי על פי הודעה בכתב, לצבור שעות היעדרות אלו על חשבון מכסת ימי ההצהרה להם הוא זכאי על פי ההסכמים. בהקשר לכך מובהר בזאת:
א. זמן היציאה והחזרה לטיפול וממנו (לא כולל הטיפול) ולא יותר משעה ומחצה ליום יכללו בחשבון שעות ההיעדרות ע"ח מכסת ימי המחלה. ב. בדיקות מעבדה, דם, רנטגן וכיו"ב שהנן בזיקה למחלה מסוימת יש לכלול במסגרת ההיעדרות שתבוא ע"ח מכסת ימי המחלה. ג. בדיקות רפואיות כאמור בסעיף ב', המתבצעות כדבר שבשגרה וללא זיקה למחלה מסוימת אין לכלול ע"ח ההיעדרות האמורה לעיל. בדיקות רפואיות כנ"ל אשר ניתן לבצע בשעות שאינן שעות העבודה לא יכללו במסגרת ההיעדרויות המוכרות לתשלום
עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה ברשות המקומית לפחות 24 חודשים רצופים, רשאית להעדר מהעבודה מראשית השבוע השביעי שלאחרי הלידה, מספר חודשים כרבע ממספר החודשים שבהם עבדה כאמור, אך לא יותר מ- 12 חודשים.
חלק של חודש לא יבוא במניין.
היעדרות של העובדת מעבודתה כאמור לעיל, דינה כדין חופשה ללא תשלום וזמן היעדרה לא יובא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק.
עובדת שנעדרה מעבודתה כאמור לעיל והתייצבה לפני תום תקופת חופשתה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא תוכל הרשות המקומית לדחות את החזרתה לעבודה יותר מ- 4 שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.
עם חתימת ההסכם להעברת העובדים החדשים ברשויות המקומיות ל"פנסיה הצוברת" , בחודש נובמבר שנת 2001 , הוסכם גם על הכנסת שינויים בהכללת רכיבי השכר לסוגיהם בביטוחים הפנסייוניים השונים .
המחוקק קבע סנקציה כבדה בצורת פיצוי על הלנת השכר על אי תשלום שכר העובד במועדו.
פיצוי ההלנה בא להרתיע את המעביד מהלנת שכר העבודה ולעשות את ההלנה לבלתי כדאית מבחינה כספית עבורו. התשלום אותו ישלם המעביד יהווה למעשה, פיצוי לעובד על אי קבלת שכרו בזמן. להלן לשון החוק העוסק בפיצוי על הלנת השכר (חוק הגנת השכר, סעיף 17): א. לשכר מולן יתווסף הסכום הגבוה מבין אלה (להלן - פיצוי הלנת שכר): 1) בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה - החלק העשרים מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק מהשבוע שלאחריו - החלק העשירי מהשכר המולן:
2) הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופת האמורה, בעד חלק מחודש תשלום התוספת 20% האמורה באופן יחסי. ב. פיצוי הלנת שכר יהיה לכל דבר, פרט לעניין סעיף זה, חלק משכר העבודה. ג. להלן התיקונים העיקריים בחוק הגנת השכר (תיקון מס' 16) התשמ"ה - 1985 (שפורסם בספר החוקים מס' 1156 ביום 7 באוגוסט 1985).
1) לעניין תשלום השכר: רואים את השכר כמולן החל מיום ה- 10 שלאחר החודש בעדו מגיע השכר (במקום מהיום ה- 16, כפי שהיה בחוק בטרם תיקונו) דהיינו: יש לשלם את שכר העבודה תוך 9 ימים מתום החודש בעדו הוא משתלם. תחילתו של סעיף זה ב- 1 לחודש השני שלאחר הפרסום, דהיינו: 1 באוקטובר 1985.
2) לעניין הפיצוי על הלנת שכר: בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה, נקבע פיצויי הלנה בשיעור של 5% ו- 10% לכל שבוע שלאחריו. בחוק שנתקבל קיימת בנוסף לאופציה ראשונה גם האפשרות לתבוע הפרשי הצמדה, בעד כל חודש, הכל לפי הסכום הגבוה ביותר. הפיצוי האמור משתלם מן המועד לתשלום שכר העבודה.
3) לעניין תשלום פיצויי הפיטורים: יראו פיצויי הפיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים (וזאת במקום 50 יום) מיום הפסקת יחסי עובד-ומעביד. בתקופה שבין היום ה- 16 לבין היום ה- 30 ישולמו הפרשי הצמדה החל מהיום הראשון, בתקופה שלאחר מכן ישולמו הפרשי הצמדה בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי הצמדה החל ביום הראשון ועד ליום שבו שולמו בפועל.
ד. להלן מספר פרטים שנתגבשו במשך הזמן בפסיקות בתי-הדין לעבודה בנושא פיצויי הלנה על אי תשלום השכר בזמן.
1) לבית הדין לעבודה הסמכות לחייב מעביד שלא שילם "שכר מינימום" בפיצויי הלנה מוגדלים ככל שיראה לו צודק בנסיבות העניין. 2) ביה"ד לעבודה יפסוק על פיצויי הלנת שכר רק אם תובעים אותו במפורש ורק מן המועד הנתבע. 3) פיצויי הלנה מתווספים אוטומטית לשכר המולן ("הקרן"), אלא אם נמצאו נסיבות לביטולו או להפחתתו. 4) כל זמן ששכר העבודה לא שולם לעובד בפועל ואף לא הוצע לו לקבל את שכרו (לבד אם נמנע מלקבלו) ממשיך השכר להיות מולן והמעביד חייב בתשלום הפיצוי על הלנתו.
5) הצעת תשלום שכר המותנה בחתימת העובד על שטר קבלה ו/או סילוק
- בהם הוא מוותר על תביעותיו לתשלומים המגיעים לו כדין - כתב
שהעובד סירב לחתום עליו, אינה פוטרת את המעביד מפיצויי הלנה או הצמדה.
6) זכותו של העובד לקבלת פיצויי הלנה היא זכות "קוגנטית" משמעותה זכות שאינה יכולה לשמש נושא להסכם בין העובד למעביד ולכן אינה יכולה להיות נושא לבוררות מכוח חוק הבוררות.
ה. התיישנות פיצויי הלנת שכר:
הזכות לדרישת פיצויים על הלנת השכר מתיישנת, אם לא הוגשה תביעה לבית-הדין- לעבודה בתוך שנה מן היום שבה החלה ההלנה, או תוך 30 יום מהיום שיקבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי הכל לפי התאריך המוקדם. כאן המקום להעיר כי בעוד ההתיישנות על פיצויי הלנה היא תוך שנה הרי שלגבי הדרישה לשכר עבודה ההתיישנות היא לאחר 7 שנים.
הפחתת הפיצוי על ההלנה: אין ביה"ד לעבודה חייב לפסוק את מלוא הפיצוי ככתוב לעיל. בסמכותו להפחית את הפיצוי או לבטלו כליל. כל זאת, רק אם נשתכנע כי אי התשלום בזמן נובע מטעות כנה, בשל סיבה שלא היתה למעביד שליטה עליו או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.
להלן מספר הבהרות המעוגנות בפסקי דין:
1. גם התקופה בה מושעה פסק הדין וכן התקופה שלאחר מתן פסק הדין - גם הם חייבים בפיצוי הלנה.
2. מעביד הטוען כי לא נוצרו יחסי עובד מעביד ומשום כך לא שולם השכר במועדו ומתברר כי טעותו היתה כנה - יופחתו או יבוטלו פיצויי ההלנה.
3. מעביד שסבר כי יעכב את השכר עד שיוגשו לו מסמכים או רכוש השייכים לו - יש לראות בכך טעות כנה.
4. כל זמן שתביעה לתשלום שכר נמצאת בשלבי בירור על-פי חוקת העבודה, המהווה הסכם עבודה, הרי היו קיימים חילוקי דעות, בדבר עצם החוב , שיש בהם ממש.
5. התנהגותו של העובד המעכב הגשת תביעתו עד לתאריך סמוך לתום תקופת הגשת התביעה, ע"מ לזכות בתוספות אחוזי פיצוי ומתכוון להטעות את המעביד - יש לראות בכך טעות כנה.
6. מצב כלכלי קשה של המעביד אינו נחשב לנסיבה שלא הייתה למעביד שליטה עליו ומשום כך אינו נחשב לגורם שבשלו יבוטלו או יופחתו פיצויי ההלנה.
5. המחוקק פטר מפרק חברה מלשלם פיצויי הלנה, באותה מידה לא הרחיק המחוקק לכת לקבוע כי דין דומה יחול במקרה של כינוס נכסים, אולם גם במקרים בהם כונס הנכסים לא פעל במהירות הראויה, אולם לא התרשל בתפקידו, לא יחויב בפיצויי הלנה.
המסלול האקדמי של המכללה למנהל מיסודה של הסתדרות הפקידים הנו מוסד אקדמי מוכר על-ידי המועצה להשכלה גבוהה , אשר אינו נתמך מן הקופה הציבורית.
המכללה למנהל קבלה הכרה כמוסד אקדמי בשנת 1986. המכללה למנהל זכאית להעניק תואר ראשון במספר רב של תחומים , כן רשאית המכללה להעניק תואר שני במספר מצומצם של תחומים. הקמפוס המרכזי של המכללה נמצא בראשון- לציון ( שד' רבין מס' 7 , 5190.) כמו כן מתקיימים לימודי המכללה בקמפוס בתל-אביב ,( רח' שושנה פרסיץ מס' 9 , 61480.)
תשומת הלב מופנית לכך כי החל מיום 1.3.99 בטלה להלכה האפשרות של הנהלות הרשויות המקומיות ושל ועדי העובדים שם לחתום וכן לסכם על הסכמים מקומיים לעובדי הרשות , שהם מעל ומעבר להסכמים הקיבוציים.
עד לאותו מועד היו ועדי העובדים והנהלות הרשות המקומית מגיעים לשורה של הסכמים מקומיים ,לשיפור תנאי שכרם ועבודתם של העובדים, מקצתם או כולם באותה רשות מקומית. הסכמים אלו לעולם מטיבים עם ההסכמים הארציים ומוסיפים עליהם. ההסכמים המקומיים היו בסעיפים שונים ובהם :
בשינוי בשעות העבודה;
בתוספות שכר אחוזיות או שקליות לסקטורים מסוימים או לכלל העובדים;
בנושאים הקשורים ברווחת העובדים; בהשתלמויות לעובדים; * בתגמול עובדים על השתלמויות; * בקידום עובדים בדרגות; * בקיצורי פז"מ לקידום בדרגות; * ביצירת מסלולי קידום נוספים לעובדים;
בתגמול עובדים מצטיינים;
אין מן הדין יכולת לאכוף מתן תוספות הבאות בגין הסכמים מקומיים מרשות מקומית אחת על רעותה, שכן הן חלות רק על עובדי הרשות בה מדובר. אין גם אפשרות לדרוש ההטבות הניתנות לסקטור מסוים באותה רשות על עובדי סקטור אחר, אם התוספת הוגדרה לסקטור כלשהו. מן הראוי לציין כי סעיף 29 ב"חוק יסודות התקציב" אינו מתיר חתימה על הסכמים מקומיים ללא אישור הממונה על השכר במשרד האוצר. לאחר מאבקים משפטיים וארגוניים ממושכים נחתם ביום 3/3/99 הסכם בו "הכשיר" הממונה על השכר במשרד האוצר בדיעבד את כל ההסכמים המקומיים שנחתמו ברשויות המקומיות עד קרוב לאותו מועד ובמקביל, התחייבה הסתדרות הפקידים לאפשר לממונה על השכר לפעול על פי סמכותו כלפי כל עובד אשר שכרו עולה על 82.5% משכר מנכ"ל באותה הרשות המקומית.
אותו הסכם גם קבע כי מאותו מועד יהא שכרו של עובד חדש ברשות המקומית על פי ההסכמים הקיבוציים הארציים והוא לא ייהנה מן ההסכמים המקומיים לבד מאשר אם אושרו ע"י הממונה על השכר.
הסכם קיבוצי הוא הסכם בכתב בין מעביד או ארגון מעבידים, לבין ארגון העובדים, שנעשה ושהוגש לרישום במשרד העבודה . הסכם קיבוצי יכול להיות בענייני: קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודתו, יחסי עבודה, זכויות וחובות הדדיים של הארגונים בעלי ההסכם או בחלק מעניינים אלו.
קיימים שני סוגי הסכמים קיבוציים:
1. הסכם קיבוצי מיוחד - למפעל או למעביד מסוים.
2. הסכם קיבוצי כללי - לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסוימים או לכל ענפי העבודה.
עובד שפרש לגמלאות בגיל 60 ומעלה ואשר זכאי לקצבה - אשר מנהל היחידה בה עבד טרם פרישתו ביקש שישוב לעבודה, או אשר העובד עצמו עשה זאת ונבדקה חיוניות העסקתו רשאית הרשות להעסיקו בתנאים הבאים:
1. הוא יועסק על-פי חוזה מיוחד או על-פי תשלום יומי, תשלום אשר יקבע מראש. 2. "חוקת העבודה" לא תחול עליו למעט הזכויות המעוגנות בחוק. 3. נותקו יחסי עובד - מעביד בינו לבין הרשות עם פרישתו ל- 3 חודשים לפחות. 4. העסקתו לא תקנה לו זכות לקביעות. 5. עם התחלת עבודתו לאחר הפרישה הוא יראה כעובד חדש לכל דבר (למעט הוותק שצבר עד לפרישתו).
6. אם לא קיבל פיצוי עבור ימי המחלה שלא ניצל בתקופת עבודתו יעמדו לזכותו אותם ימים שצבר בעבר.
7. דרגתו תקבע על-פי נתוניו האישיים והתפקיד אותו ממלא.
8. אם יוחלט לפטרו, לא יהיה צורך להיכנס למו"מ עם ועד העובדים אלא תהא לגביו הודעה מוקדמת של חודש ימים מראש.
8. עם פיטוריו או עם סיום חוזהו ישולמו לו, אם עמד בדרישות החוק, פיצויי פיטורין.
לא יוכל להיות מועסק ברשות המקומית עובד שקרוב משפחתו (על-פי הרשימה המצ"ב*) יהיה הממונה הישיר שלו וכן לא יתמנה ממונה (ראה להלן**) ביחידה ברשות המקומית שבה מועסק קרוב משפחתו ובתנאי שלא תהיה בינייהם כפיפות;
להלן רשימת קרובי המשפחה: * בן/בן זוג, הורים, ילדים, אחים ואחיות, גיסים וגיסות, דודים ודודות. להלן רשימת "הממונים":
** ראש הרשות, סגניו, חברי מועצה או עובדים הממונים על יחידה מנהלית ברשות המקומית.
ביום עבודה בן 6 שעות ומעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל- 3/4 שעה לפחות ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה של 1/2 שעה לפחות.
ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני החג, ההפסקה היא של 1/2 שעה לפחות. ההפסקה לפי הפסקאות הקודמות לא תעלה על 3 שעות. בעת הפסקה הנמשכת 1/2 או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא עם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על-ידי מעבידו להישאר במקום העבודה. במקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.
עובד הנעדר מעבודתו עקב מחלה למשך יום או יומיים רצופים, יוכל להצדיק היעדרותו על סמך הצהרה אישית על מחלתו, ללא הזדקקות לאישור רפואי. עובד אינו רשאי ל"הצהיר" יותר מאשר פעמיים במשך שנה אחת.
אחת האפשרויות בהם זכאי עובד לקבלת פיצויי פיטורין, על-פי סעיף 11 לחוק - הנה "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים". סעיף זה כולל מקרים שניתן לפרשם בצורות שונות והוא דורש הסבר
להלן נוסח החוק:
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגבי אותו העובד שבהם אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורין".
החוק ציין שני מקרים שבהם כל אחד יחשב כפיטורין וזאת למרות שהעובד הוא זה שהתפטר. 1. בעת הרעה מוחשית בתנאי העבודה;
2. בנסיבות שאין לדרוש בהם כי העובד ימשיך בעבודתו.
"הרעה מוחשית" לעניין זה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד. "נסיבות שאין לדרוש מן העובד כי ימשיך בעבודתו" - יש לבחון נסיבות אלו לפי מצב הדברים לפני ההתפטרות, כשנותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלו שבגללם התפטר העובד.
מתי תחשב הרעה כמוחשית וההתפטרות תזכה בפיצוי פיטורין ? א. כאשר הצר המעביד את צעדי העובד, או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד כדי כך שלא השאיר בידיו כל ברירה, זולת אם לנטוש את העבודה ולהתפטר. המבחן לכך אינו אובייקטיבי אלא סובייקטיבי, כלומר: הדבר תלוי באישיותו של העובד בו מדובר, בגילו ובמצב בריאותו, במעמדו בעבודה, במקום העבודה וכו'.
להלן מספר דוגמאות שימחישו את הנסיבות שהתפטרות תחשב כפיטורין ותזכה בקבלת פיצויי פיטורין מן המעביד, עקב 2 הסיבות שנמנו לעיל: 1. פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת. 2. כאשר ניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר, בכל מקרה, מן העובד. 3. אין העובד חייב לעבוד בתנאים הירודים מאלה הקבועים בחוזה העבודה (למשל: אם הוא נדרש לעבוד שעות רבות, ביום שלגביו אין היתר להעסקה מאת שר העבודה). 4. אי תשלום תוספת יוקר במשך תקופה ארוכה. 5. אי ביטוח עובד בקרן כלשהי כמתחייב מכוח צו הרחבה. 6. הפחתת שכר חד צדדית מטעם המעביד. 7. דרישה מעובד לוותר על חלק מהעבודה ולהפסיד בכך חלק מהכנסתו. 8. העברת עובד ממקום למקום שלא בהסכמת העובד. 9. העברה ממשמרת שבה עבד תקופה ממושכת למשמרת אחרת, ללא הסכמת העובד. 10. אי העמדת מקום מגורים לעובד בניגוד לתנאי העבודה. 11. עובד הממונה על מחלקה (בתואר או בפועל) המועבר מתפקיד זה לתפקיד של מספר 2 באותה מחלקה. 12. עקירת תנאי חשוב ומהותי מתנאי העבודה על-ידי המעביד, ללא סיבה וללא הצדקה, כגון: שלילת הסיכוי לקידום בדרגה. 13. העלבה והשפלה מצד עובד אחר, כשהמעביד יודע על יחסו של העובד ואינו פועל להפסקתו.
14. העלבת עובד, פגיעה בדתו, בלאומיותו וכו' ע"י המעביד, או כל מעשה פסול,אף אם הם באים " בעידנא דריתחא ", ובית משפט ישקול אותם כנסיבות התפטרות המזכות בקבלת פיצויי פיטורין.
15. התפטרות עובד עקב הימצאו בסכנה לרגל סיכון בטיחותי ממשי, מוחשי ובולט המסכן אותו במקום העבודה. 16. התפטרות בשל חוסר רצון להמשיך בעבודה בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ואת ההיתר הכללי של הענף.
17. מפגע תברואתי שפגע בעובד ולא תוקן ע"י המעביד.
18. עובד מפלגה זכאי להתפטר עם זכות לפיצויי פיטורין בעת היווצרות מצב של קרע אידיאולוגי במפלגתו.
עובד רשות מקומית המועסק בדירוג המנהלי במשרה חלקית, אשר הרשות אינה יכולה להעסיקו במשרה מלאה ואשר אינו עובד בעבודה אחרת המשלימה את עבודתו, זכאי לשכר מוגדל מעבר לחלקיות משרתו בפועל, ויעבוד בפועל את מספר השעות השבועיות על-פי הפירוט שבטבלה.
השכר ושעות העבודה בכל חלקיות מישרה אחרת מהמופיע בטבלה (עד לגובה של 80%), יחושבו באופן יחסי (כשהתוצאה מעוגלת לשלם או לחצי). עובד אשר אינו יכול או אשר אינו רוצה לעבוד במשרה מלאה או עובד בעבודה נוספת לעבודתו החלקית ברשות המקומית, אינו זכאי לתוספת הנ"ל.
עובד בפנסיה מוקדמת המועסק ע"י הרשות במשרה חלקית, משמעותו שמשרתו אינה מישרה יחידה, לפיכך, אינו זכאי להגדלה הנ"ל.
עובד שהוגשה נגדו קובלנה על עבירת משמעת, רשאי ראש הרשות המקומית להשעותו ממשרתו.
התחילה נגד העובד חקירה פלילית של המשטרה, בחשד לעבירה שיש עמה קלון, רשאי ראש הרשות להשעותו ממשרתו לאחר התייעצות עם היועץ המשפטי, או עם בא כוחו. כל מקרה באשר לפרטי השעיה, האפשרויות להעברה לתפקיד אחר בתקופת ההשעיה, משך תקופת ההשעיה, תשלום המשכורת בתקופה זו, השעיה דחופה, תשלום משכורתו של עובד שהורשע בבית משפט ופוטר או של עובד שיצא זכאי בבית משפט וכו', צריך לבדוק לגופו של מקרה בסיוע משפטן או איש מקצוע.
ראש רשות מקומית שנוכח לדעת כי השתלמות מקצועית כלשהי נחוצה לעובד הרשות לצורך מילוי תפקידו, לקידומו האישי או לרכישת מקצוע וכן לצורך טיפוח יחסו של העובד לעבודה, להרחבת ידיעותיו המקצועיות הכלליות וכדומה, רשאי לאשר השתתפות בהוצאות ההשתלמות של העובד, כולן או חלקן.
עובד שהרשות תאשר לו השתתפות בהשתלמות, יתחייב להתמיד בהשתתפותו בהשתלמות, למסור את העבודות הנדרשות ולהשתתף בבחינות הקורס. עובד שאושרו לו 25% ויותר מעלות ההשתלמות יתחייב לשרת תקופת שירות נוספת ברשות על-פי טבלאות שיקבעו ע"י ראש הרשות המקומית, אולם בכל מקרה לא תפחת התקופה משנה אחת.
החל משנת 2001 זכאים עובדי הרשויות המקומיות אשר הצטרפו כחברים - עמיתים לעמותות לקידום מקצועי אשר הוקמו למטרת קידומם המקצועי של העובדים המטופלים ע"י הסתדרות הפקידים, להשתתף, במימון קבוע מראש, בהשתלמויות מקצועיות הנערכות בפיקוח אקדמי של המכללה למנהל.
בהתאם להוראות הקיימות, עובד הזכאי לאחזקת רכב והנעדר מהעבודה בתשלום זכאי להחזר הוצאות קבועות גם בתקופת היעדרותו בכפיפות לביצוע מכסת הק"מ השנתית. עד 3 חודשים מיום תחילת היעדרותו.
בהתאם להנחיות אלו, היעדרות מטעמים אלו במשך עד 3 חודשים מזכה בהחזר 50% בגין כל חודש של היעדרות.
במקרים מסוימים של היעדרות בגין מחלה קשה ניתן לאשר החזר של הוצאות קבועות (לרבות ביטוח ורישוי) עד לתקופה של 6 חודשים.
במקרים אלו על ראש הרשות לקבוע מי יהיה מוסמך לאשר החזר ההוצאות הקבועות ואשר לו יהיה שיקול הדעת לתקופה שכאמור, לא תעלה על 6 חודשים.
הואיל והרשויות המקומיות שולחות, ביוזמתן, עובדים להשתלם בקורסי מל"ח (משק לשעת חירום), פס"ח (פינוי סעד חללים), הג"א, מד"א, כיבוי אש לשם הכנסת הרשות לתפקוד תקין בשעת חירום. הוחלט כי השתלמויות אלו יחושבו כרלוונטיות לתפקידם ולעיסוקם של אותם עובדים באשר לחובת הגשת מכסת שעות לקבלת גמול השתלמות.
עובד שלא הופיע לעבודה במשך 30 ימים ברציפות, ללא שהודיע למעסיקו על כך ומבלי שנימק היעדרותו בסיבות סבירות ומספקות, רואים אותו כאילו התפטר מעבודתו בנסיבות שאין הוא זכאי לפיצויי פיטורין.
יחד עם זאת, במידה והעובד מערער על ההחלטה באמצעות ועד העובדים ו/או מועצת הפועלים, יקוים דיון בנדון, ובהעדר הסכמה תובא המחלוקת להכרעת ועדה שקולה ( פריטטית).
סעיף 81 ל"חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות" קובע: "ההנהלה מכירה בוועד העובדים שנבחר ע"י עובדי הרשות המקומית ואושר ע"י המרכז - כבא כוח כל העובדים".
סעיף 82 "בכל העניינים הנוגעים לעובדים בקשר עם העבודה ותנאיה או מילוי חוקת העבודה, תדון ההנהלה תחילה עם ועד העובדים והסניף לפי יוזמת אחד הצדדים. אם ועד העובדים אינו מסכים להחלטת ההנהלה, עובד העניין הנדון למו"מ בין ההנהלה ובין המרכז. כל הוראה של ההנהלה שיש בה משום פגיעה בענייני העובדים או בניגוד לחוקה, הוצאתה לפועל נדחית עד גמר הדיונים לפני הסעיף הבא". סעיף 83 "הבירור בין ההנהלה ובין ועד העובדים והסניף לא יארך יותר משבועיים, לאחר הערעור מצד ועד העובדים, בהתאם לסעיף 82, לא יארך הבירור בין ההנהלה ונציגות המרכז ליותר משבועיים, אלא אם יתעכב מחמת הצורך להמציא תעודות או לקבוע עובדות ולפי הסכמה בין הצדדים". לעניין סעיפים אלו: "הסניף" משמעותו סניף הסתדרות הפקידים במועצת הפועלים המקומית/המרחבית ו"המרכז" משמעותו מרכז הסתדרות הפקידים
זהו גוף לבוררות בסכסוכים מקומיים שבין ועדי העובדים וסניף הסתדרות הפקידים המקומית, לבין הנהלת הרשות המקומית.
גוף זה נועד להכריע ולפסוק בסכסוכים כאשר ועד העובדים והסניף המקומי של הסתדרות הפקידים לא הצליחו להגיע לפתרון מוסכם של הסכסוך או המחלוקת המקומית עם הנהלת הרשות המקומית, או על מנת לקבוע פרשנות להסכם העבודה.
"הוועדה השקולה " (הפריטטית) הוקמה מכוח הסכם קיבוצי שבין המרכז לשלטון מקומי ו/או מרכז המועצות האזוריות מחד לבין מרכז הסתדרות הפקידים מאידך.
בוועדה השקולה 2 חברים במעמד שווה; נציג המעסיקים מחד ונציג העובדים מאידך. את כינוס הוועדה יכולים לדרוש ועד העובדים או סניף הסתדרות הפקידים - בשם עובד וכמייצגו והנהלת הרשות המקומית . בדיוני הוועדה אין העובד בו מדובר צד לדיונים, אך הוא חייב להיות נוכח שהמדובר בפיטוריו, בהוצאתו המוקדמת לפנסיה או בהשעייתו . החלטות הוועדה מחייבות את 2 הצדדים. מקרה של מחלוקת בין 2 חברי הוועדה, יועבר הנושא להכרעת בורר יחיד , הכרעתו תהא סופית ומחייבת.
פרק זמן המינימלי הדרוש להתקדמות בין דרגה לדרגה, הוא שנתיים (למעט, ההתקדמות הראשונה שבין דרגות 4 ל- 5 שהיא בת שנה אחת בלבד).
לעיתים מתעורר הצורך לקצר פז"מ בשל נסיבות מיוחדות. אין הסכם ארצי בדבר נהלים להגשת בקשות לקיצורי פז"מ. סביר להניח כי ישנן רשויות מקומיות, אשר אצלן קיימות הנחיות בנושא. עם התעוררות הצורך לקיצור פז"מ, יבדוק העובד אם קיימים נהלים ברשותו בדבר, וינהג על פיהן. אם אין נהלים, יפנה העובד לוועד העובדים ברשות המקומית בה הוא מועסק, ינמק ופרט את הנסיבות המיוחדות לבקשתו. ועד העובדים יעביר בקשתו בצירוף ההמלצות להנהלת הרשות המקומית וידון עמה עליה. מקובל כי אין לקצר פז"מ לפחות משנת המתנה בין דרגה לדרגה וכי אין לקצר פז"מ יותר מאשר פעם אחת, לאותו עובד במהלך עבודתו.
ביוזמת הסתדרות הפקידים הוקמה "ועדת ערעורים עליונה" אשר נועדה להכריע בערעורי עובד או מעסיק בכל הקשור להחלטות ועדת הגמול בעניינים הבאים
: תחולת הזכאות לקבלת גמול השתלמות, אישור קורסים והשתלמויות, רלוונטיות קורסים לתפקיד העובד, אישורים על סיום 12 שנות לימוד, וכדומה. הועדה מורכבת מ- 3 חברים: נציג הסתדרות הפקידים - יו"ר, נציג המרכז לשלטון מקומי ונציג משרד האוצר. החלטות הועדה סופיות ומחיבות.
עובד רשות מקומית ששרת בצבא הקבע, יוכרו לו שנות שירותו בצבא הקבע כבשנות ותק, לצורכי שכר, הבראה ומענק יובל בלבד.
מכסת שנות הוותק שיוכרו הן עד למירב שנות הוותק האפשרויות על-פי טבלת השכר של הדירוג . יש לציין כי על-פי הצעת הסתדרות הפקידים הורחבה הגדרת "צבא הקבע" והיא תכלול גם את " משטרת ישראל, משמר הגבול ושרות בתי-הסוהר. בתוקף מיום 1.6.98.
בהתאם להודעת הממונה על השכר במשרד האוצר מיום 25/3/99 להלן רשימת מוסדות ההסתדרות המוכרים לעניין חישוב תקופת העבודה המזכה במענק יובל:
1. הועד הפועל של ההסתדרות. 5. לשכת המס המרכזית. 2. מרכזי ההסתדרות המקצועיים 6. המרכז החקלאי. והאיגודים המקצועיים. 7. מרכז הנוער העובד והלומד. 3. האגף לחינוך ותרבות. 8. מרכז נעמ"ת. 4. מועצות הפועלים. 9. מכון לבון.
בדצמבר 1996 נחתם הסכם האומר כי כל עוד מתקיימים יחסי עובד- מעביד בהם מנצל העובד את חופשת המחלה שצבר, בין אם מכסת הימים שניצל רחבה או מצומצמת , ממשיך העובד להיות זכאי לזכויות הנובעות מעצם העסקתו והנוגעים לזכויותיו הפנסיוניות,לימי החופשה, המחלה, ההבראה, הביגוד והוותק. זאת כל עוד עומדים לזכותו ימי מחלה אותם לא ניצל.
תיקון מס' 19 לחוק עבודת נשים התש"ס 2000 קובע כללים בדבר זכויותיה של עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות.
היעדרות מעבודה - חופשה ללא תשלום בתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות באישור לשכת הסעד או משרד העבודה והרווחה, ובלבד שהתקופה לא תעלה על שישה חודשים בתקופת שנים עשר החודשים שלאחר תחילת שהייתה במקלט כאמור: היעדרה של עובדת מעבודתה לפי פסקה זו דינה כדין חופשה בלא תשלום, וזמן היעדרה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק: הוראות פסקה זו יחולו על עובדת שעבדה אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה תקופה של שישה חודשים רצופים או יותר.
איסור פיטורים
"לא יפטר מעביד עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות בימי העדרה מעבודתה לפי סעיף 7 (ג5), או במשך מתקופה של שלושים ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה הרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר לשהייה במקלט".
זכאות לפיצויי פיטורים
"התפטרה עובדת עקב שהייתה במקלט לנשים מוכות, אשר אושרה על ידי לשכת סעד או משרד העבודה והרווחה, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים, ובלבד שסמוך לפני התפטרותה שהתה במקלט כאמור תקופה של שישים ימים לפחות".
עובד שעקב צמצומים בעבודה פוטר מעבודתו , תהא לו זכות קדימה על פני כל מועמד אחר - במשך שנתיים מיום פיטוריו - בקבלת משרתו שנתחדשה או בקבלת משרה שנתפנתה או במשרה חדשה שתיווצר והוא מתאים לה.
לכל עובד במוסד ציבורי עומדת הזכות , אם עבר עבירה משמעתית , או אם המעביד מבקש לפטרו או להעבירו ממשרה למשרה, לשטוח טענותיו , להעלות הסבריו ונימוקיו בפני המעסיק או בפני נציגו, בטרם יפעיל המעסיק סמכותו.
כאן המקום לציין כי בתי דין ובתי משפט ביטלו הליכי פיטורין, הפסקות עבודה וכדומה מכיוון שהמעסיק לא מצא לנכון לזמן את העובד לשימוע מוקדם בטרם הפעיל המעסיק סמכותו.
מועדון ההטבות של ההסתדרות החדשה, "חברים ומרוויחים" , הוקם לקראת סוף שנת 2001, בכדי להעניק לכל חברי ההסתדרות , יריעת שירותים רחבה ומגוונת, אשר תשפר ותעשיר את חייהם בעבודה ובשעות הפנאי.
חברי ההסתדרות מהווים כוח צרכני עצום ובאמצעות מועדון "חברים ומרוויחים " מוענקות לחברי הסתדרות הטבות והנחות בלעדיות במגוון רחב של בתי עסק בכל רחבי הארץ ומכל תחומי החיים. זוהי דרך נוספת באמצעותה ההסתדרות החדשה,מעניקה שירות לחבריה, באופן אישי לכל חברה וחבר מחד, ומאידך גיסא כקבוצה עצומה המביעה סולידריות ומשפיעה על הנעשה בחברה ובכלכלה בישראל.
על פי הסכם קיבוצי שנחתם בין מרכז השלטון המקומי לבין מרכז הסתדרות הפקידים הרי שכל העובדים ברשויות המקומיות יהיו חברים בקרן ההשתלמות לעובדי הרשויות המקומיות ואין אפשרות להצטרף לקרן השתלמות אחרת.
בעת האחרונה נפוצה "אופנה" של החתמת עובדים בכל סוגי התפקידים והעיסוקים ברשות המקומית, על הסכמים - חוזים אישיים , כל זאת ,ככל הנראה כפועל יוצא ועל מנת לעקוף את האיסור למתן הטבות " מקומיות" לעובדים נדרשים , על מנת להימנע מהתחייבות המעסיק לתשלום שכר ותנאי עבודה לעובדים שונים כמפורט בהסכמים הקיבוציים וכן על מנת להשאיר בידיה את "החופש" לפטר עובדים ללא התערבות האיגוד המקצועי .
בהסכם - החוזה האישי, קובעים בדרך כלל 2 הצדדים את תנאי העסקה של העובד, כשברוב המקרים שונים תנאי ההעסקה; השכר והתנאים מן התנאים שבהסכמים הקיבוציים, לרעה (ברוב המקרים) ולטובה (כשמדובר בעובדים בכירים, נדרשים ומקורבים).
הסתדרות הפקידים ,ככלל , מתנגדת מנימוקים עקרוניים להחתמת עובדים על חוזים אישיים ופועלת לצמצומם ולהפחתתם.
חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות אינה מכירה בהסכמים אישיים וקובעת באופן חד-משמעי כי החוזים האישיים הנם חסרי תוקף .
חוקת העבודה מאפשרת העסקת עובדים בחוזים אישיים באחת מן האפשרויות הבאות בלבד :
האפשרות הראשונה - העסקת עובדים סטטוטוריים על "חוזה-בכירים", הכוונה לעובדים הבאים : מזכיר , גזבר , מבקר , יועץ משפטי , מהנדס ודובר , אשר שכרם נקבע ע"י משרד הפנים.
האפשרות השניה-כאשר ההסכם הוגש ואושר ע"י 2 הצדדים החתומים על "חוקת העבודה" - קרי :המרכז לשלטון מקומי ומרכז הסתדרות הפקידים.
עובד החותם על הסכם - חוזה אישי, צריך להיות מודע לכך כי הוא מסיר מעצמו את הגנת האיגוד המקצועי במקרה של כוונת פיטורין, סכסוך עבודה עם מעסיקו, הטבות בשכר יתר עובדי הרשות המקומית המאוגדים וכו'.
עמדתו הרשמית של מרכז הסתדרות הפקידים היא להגן על עובדים שחתמו, על אף הכל, על הסכם אישי, מתוך ההנחה כי על-פי החוקה אין ההסכם - החוזה בעל תוקף.
במגמה למשוך כוחות עבודה מעולים מן השוק החופשי לתפקידים הבכירים ברשות המקומית, הוסכם על מתן היתר לרשויות להעסיק עד 6 עובדים מבכירי הרשות בחוזי בכירים המעניקים להם "שכר בכירים" - הנקבע על-ידי משרד הפנים וזאת על-פי קריטריונים קבועים כמו גודל הרשות.
6 בעלי התפקידים הם: מזכיר הרשות, גזבר הרשות, מבקר הרשות, היועץ המשפטי, מהנדס הרשות ודובר הרשות.
בחותמם על חוזה הבכירים, מודעים הבכירים כי הם לא יהיו זכאים לקבל הגנה של איגוד מקצועי, כמו כן מודעים הבכירים שתנאי העסקתם יקבעו תוך הסכמה עם הנהלת הרשות המקומית. ועד עובדי הרשות המקומית אינו מייצג ואינו מגן על אותם בכירים, בעת מאבק מקצועי או בעת הצורך.
רשויות מקומיות נוהגות להוציא עובדיהן לחופשה מרוכזת במועדים שונים, על פי החלטת ההנהלה בתאום עם ועד העובדים.
בהקשר זה יש לציין כי במידה ומועדים אלו יפלו בימים בהם קיימים ימי "חופשה פנימיים" לעובדים במסגרת ההסכמים הקיבוציים (ראה להלן "חופשה פנימית"), לא יילקחו ימים אלו כחלק מימי החופשה השנתית לאותם עובדים.
מגזרי עובדים שונים מבין עובדי הרשות המקומית ובמיוחד המועסקים בתפקידים הקשורים במערכת החינוך העירונית, כמו מזכירי בתי"ס, קציני ביקור סדיר ושרתי בתי"ס, זכאים לתוספת ימי חופשה פנימיים בימים קבועים ומוגדרים, ללא יכולת צבירה, המרה או פדיון בדרך כלשהי.
ימים אלו הם בנוסף וללא קשר עם ימי חופשתם השנתית הרגילה. כך למשל תהא החופשה הפנימית של: מזכיר בי"ס - 16 יום בשנה. עוזר למזכיר בי"ס - 8 ימים בשנה. קצין ביקור סדיר - 10 ימים בשנה. אחראי על ניקיון ואחזקה בבי"ס - 8 ימים
חוק חופשה שנתית מחייב כל עובד לצאת לחופשה שנתית, בשכר, מעבודתו למספר ימים על מנת להתרענן מעבודתו ולהחליף כוח.
החוק קובע את מספר ימי המינימום שעל העובד לצאת לחופשה, מספר זה נקבע על-פי הוותק של העובד במקום עבודתו. ההסכם הקיבוצי לעובדי הרשויות המקומיות מטיב עם העובד על האמור בחוק וקובע את מספר ימי החופשה השנתית ל- 22 ימים בשנה.
החוק מחייב את העובד לנצל את ימי חופשתו כל שנה ולא לצבור מעל 65 ימים לעובדים ב- 6 ימים בשבוע, ו- 55 ימים לעובדים ב- 5 ימים בשבוע, במשך יותר משנתיים.
בתאריך 31 בדצמבר של כל שנה יימחקו יתרת הימים הצבורים של העובד מעל המכסה שנרשמה לעיל והם לא יעמדו לזכותו יותר. תאריך היציאה לחופשה יתואם עם הממונה הישיר של העובד. על העובד להודיע במהלך חודש מרץ על המועד המשוער של יציאתו לחופשה. בתקופת החופשה השנתית אין העובד רשאי לעבוד בשכר. עובד שחלה או שהיה בתאונה בתקופת חופשתו השנתית, ייזקפו ימי מחלתו על חשבון ימי המחלה. חשבון ימי החופשה יזוכה במספר ימי חופשה על-פי מספר ימי המחלה/התאונה עליהם הציג אישורים.
הימים בהם היה העובד במילואים או באבל במהלך החופשה, לא יילקחו בחשבון מכסת ימי החופשה, כך לא יכללו במכסת ימי החופשה ימי חג ומועד וכן ימי שביתה או השבתה.
בחודש מאי 1998 נחתם הסכם הקובע כי בכדי להקל על סבלו של עובד רשות מקומית החולה במחלה ממארת הוא לא יידרש לנצל את חופשתו השנתית ליותר מאשר שבועיים במשך שנה אחת.
את יתרת ימי חופשתו השנתית הוא יוכל לנצל, בתיאום עם מעסיקו, בכל עת. בניגוד לעובדים אחרים, לא ימחקו לו יתרת הימים מעבר ל- 55 הימים אותם רשאי לצבור למשך שנתיים עובד רשות מקומית. עובדים ככל שירצו לנצל זכותם זו יעבירו למנהל משאבי אנוש/כוח אדם אישור רפואי בדבר מחלתם (הודעה בענייני עובדים 812/98).
עובדים שמועד חופשתם קבוע לימים מסוימים בלוח השנה (כמו מדריכות טיפוליות מוסמכות, סייעות לגננות, סייעות פדגוגיות וכד'), ואשר מחמת מילואים או חופשת לידה נמנע מהם לצאת מחופשתם השנתית במועד החופשה יוכלו, תוך תיאום עם הממונה עליהם לנצל את חופשתם השנתית בשנה הקלנדרית הבאה.
זכויותיה וחובותיה של עובדת בעניין חופשת לידה, הן על-פי חוק עבודת נשים התשי"ד 1954.
תקופת חופשת הלידה שבעדה מקבלת העובדת דמי לידה על-פי החוק, תובא בחשבון לצורך חישוב זכויותיה, פרט לתשלום משכורת. תקופה זו תראה כתקופת עבודה לכל עניין, פרט לתשלום משכורת. בתקופה זו היא מקבלת שכרה מן הביטוח הלאומי. עובדת שילדה תודיע בכתב למנהל היחידה ולממונה היחידה על ענייני עובדים, 14 יום לפני סיום חופשת הלידה במשכורת (84 יום) כדלקמן:
א. האם בדעתה לשוב לעבודתה בתום חופשת הלידה. ב. האם בדעתה להיעדר בחופשה ללא תשלום, עליה לציין את משך תקופת היעדרותה.
ג. אם אינה מסוגלת מטעמי בריאות לחזור לעבודה במקרה זה תצטרך היא להמציא אישור רפואי מתאים כי מצבה עקב הלידה מחייב היעדרותה. הערה: יש לשים לב כי הוראות אלו אינן ממצות את כל זכויות העובדת בחופשת הלידה.
זהו חוק אשר הזכויות והחובות המפורטים בו אינם ניתנים לוויתור לא על-ידי העובד ולא על-ידי המעסיק , והוא מהווה את הרף התחתון ביותר ליצירת זכויות לטובתו של העובד.
חוק זה משקף את האינטרס הציבורי , כפי שבא לידי ביטוי על-ידי המחוקק , למתן זכויות מינימום לעובד. בין היתר נמנים החוקים הבאים כ" חוקי-מגן " : הגנת השכר , חופשה שנתית , שעות עבודה ומנוחה , פיצויי פיטורין , שכר מינימום , עבודת נשים , העסקת נוער , דמי מחלה , חוק הודעה מוקדמת ועוד .
"חוקת העבודה" היא הסכם קיבוצי בסיסי שבין "המרכז לשלטון מקומי בישראל" לבין "מרכז הסתדרות הפקידים", שנחתם בשנת 1959.
מטרת ההסכם להסדיר את מערכת יחסי העבודה בין השלטון המקומי, כמייצג הרשויות המקומיות לבין מרכז הסתדרות הפקידים - הארגון היציג של העובדים ברשויות המקומיות. פרקי החוקה הם: א. מבוא. ב. קבלת עובדים לעבודה. ג. עבודה בניסיון.
ד. עבודה זמנית. ה. דרגות המשכורת. ו. חניכים. ז. קביעת העובדים בדרגותיהם. ח. יום העבודה ושעות עבודה נוספות. ט. חופשה שנתית והבראה. י. חגים ומועדים. יא. חופשה ומחלה. יב. חופשה לרגל הריון ולידה ומענק לידה. יג. משמעת בעבודה. יד. סדרי פיטורים והודעה מוקדמת. טו. חובת תשלום פיצויים. טז. פנסיה ותגמולים. יז. משא ומתן בין הרשות ונציגות העובדים.
יח. תוקף החוקה.
בחוקה 4 תוספות בנושאים שונים: משכורות, דירוגים מקצועיים, חישוב הוותק, תוספת משפחה, העלאות בדרגה, תוספת יוקר, ביגוד, אש"ל, תוספות שונות, כתבי מינוי ועוד. מכוח "חוקת העבודה" מתפרסמים גם כיום הסכמי עבודה מעודכנים ועדכניים, הנקראים בשם "הודעות בענייני עובדים" הנחתמים בהסכמה בין 2 הצדדים כאשר נוצר הצורך בכך.
בשנת 2001 הוציאו מרכז השלטון המקומי ומרכז הסתדרות הפקידים לאור את הספר " חוקת העבודה " , אליו מצורף תקליטור עדכני הכולל מנוע חיפוש משוכלל , והוא מכיל את כל ההסכמים הקיבוציים העדכניים , נכון למועד הדפסתו . את הספר והתקליטור ניתן להשיג במשרדי הסתדרות הפקידים בתל-אביב.
חטיבת עובדי הרשויות המקומיות היא האחראית המקצועית של כלל עובדי הרשויות המקומיות בארץ.
החטיבה היא אחת מתוך 11 החטיבות המקצועיות במסגרת הסתדרות הפקידים, עובדי המנהל והשירותים והיא האחראית על הטיפול המקצועי, על החתימה על הסכמי שכר ועבודה, על תנאי עבודתם ושכרם, על ייצוג בוועדות פריטטיות, בבתי-הדין לעבודה ובבוררויות של כלל העובדים ברשויות המקומיות בארץ. בראש החטיבה עובד מרכז החטיבה ושותפים עמו בטיפול הארצי 3 מזכירים ארציים, שכל אחד מהם אחראי על הטיפול בסקטור מסוים של עובדי החטיבה. החטיבה מטפלת בעובדי: 3 הערים הגדולות, הערים והעיריות. המועצות המקומיות, המועצות האזוריות, המגזר הערבי,
עובדי החינוך המשלים, עובדי המועצות הדתיות, רבני היישובים, מצילי ים וכבאים, ספרנים, מרקידים וטלפנים. עובדי ועדות לתכנון, עובדי איגודי ערים.
נציגי מרכז הסתדרות הפקידים, עובדי המנהל והשירותים במועצות הפועלים המרחביות, האזוריות והמקומיות, הם המוסמכים לטפל בענייני הפרט שבכל רשות מקומית בעוד מזכירי החטיבה הארציים מטפלים בנושאים הכלליים, הארציים, הארגוניים וכו'.
תוספות השכר המפורטות בהמשך אינן נכללות בחישוב "שכר המינימום":
* תוספת ספיגה. * שעות כוננות. * תוספת כפיים. * תוספת פיצול. * שעות נוספות. * ותק. * תוספת למזכירות בתי"ס. * פרמיה מעל 20%. * החזר הוצאות רכב. * נסיעות. * הבראה. * כל תוספת שאיננה בעלת אופי קבוע
החל מיום 1/4/95 יש לכלול בבסיס החישוב של "השלמת הכנסה" פרמיה עד 30% במקום עד 20% כפי שהיה עד אז וזאת מהשכר הרגיל בלבד. "שכר רגיל" משמעותו: רכיבי השכר המהווים בסיס לחישוב הפרמיה
עובד או עובדת רשאים להעדר מעבודתם, בגין טיפולי הפרייה חוץ-גופית. דין היעדרות זו כדין מחלה. (אסמכתא: תיקון מ' 10 לחוק עבודת נשים מיום 30/7/90).
תקופת היעדרות של עובדת, לא תעלה בכל סדרת טיפולים על המפורט להלן, ובלבד שלא יהיו יותר מ- 4 סדרות טיפולים בשנה. א. במקום בו נהוגים 5 ימי עבודה בשבוע - 16 יום. ב. במקום בו נהוגים 6 ימי עבודה בשבוע - 20 יום. תקופת ההיעדרות של עובד לא תעלה על 12 ימים בשנה. ההיעדרות הנה על חשבון מכסת ימי המחלה הצבורה של העובדת.
עובד במשרה חלקית, זכאי לחלק היחסי על-פי היקף משרתו, עובד שאין בדירתו טלפון פרטי אינו זכאי לתוספת. מכסת הזכאות לשיחות הטלפון של עובדים בדרוגים אחרים נקבעת בהסכמים הקיבוציים של כל דרוג.
זוהי תקנת מס אשר הוטלה , באופן חד-צדדי , על-ידי משרד האוצר על קופת התגמולים הייחודית של עובדי הרשויות המקומיות בשנת 1999 אשר קבעה חובת מיסוי על הקופה ובנוסף הקשתה על הפקדת הכספים בקופות הגמל, שהטלתה איימה לחסל באופן מעשי את הקופה , אשר הבטיחה תוספת הכנסה חד-פעמית לעובד הפורש לגמלאות.
לאחר מאבק מקצועי ממושך , אשר כלל שביתות רבות , בוטלה התקנה בראשית שנת 2003.
בהתחשב בעובדה כי הוצאות הנסיעה של טלפנים עיוורים, עולות על התעריפים של התחבורה הציבורית בגלל הצורך להשתמש לעיתים במוניות, הוחלט להגדיל את החזר הוצאות הנסיעה שלהם.
במגמה לאפשר לעובדים המעונינים לתרום ימי מחלה לעובדים אחרים, באותם מקרים בהם העובד החולה סיים את מכסת ימי המחלה אשר עמדו לרשותו, לרבות חופשת מחלה בחצי משכורת, נקבעו בהסכמים הקיבוציים הכללים לשם כך.
על העובד המבקש לתרום ימי מחלה למלא ולחתום על טופס מיוחד אותו יקבל מכוח אדם ברשות המקומית ובו יפרט את מספר הימים שהוא תורם, את שם החולה בעבורו הוא תורם וכדומה.
חשיבות רבה נודעה לקביעה המשפטית אם היו, או שישנם, יחסים של עובד- מעביד בין שני בני אדם, או בין מוסד לבין אדם שהאחד מהם מבקש ממשנהו לבצע עבורו עבודה תוך התחייבות לשלם בעד ביצוע העבודה.
מרבית חוקי העבודה, הסכמי השכר, צווי ההרחבה, ההסדרים הקיבוציים הקיימים וכו', יחולו על המעסיקים ועל עובדיהם בתנאי שקיים ביניהם הקשר המשפטי של עובד - מעביד. בהעדרו של קשר מעין זה קיימת בעיה של החלת הזכויות והחובות על השניים. במקרים אלו יחולו עליהם חוקים אחרים שלא כאן המקום לדון בהם. הקשרים המשפטיים האפשריים הנוספים, במקרה של אי קיום יחסי עובד- מעביד הם: קבלן עצמאי, סוכן, נאמן, שותף, או משתתף עצמאי ובכל אחד מן המקרים הללו שונים החובות והזכויות של השניים זה אל זה. על מנת לבדוק קיומם של יחסי עובד-מעביד ובעקבותיהם את המחויבויות החוקיות, נתהוותה במשך השנים בפסקי-דין של בתי-הדין לעבודה שורה של מבחנים. במבחנים אלו בודק המשפטן קיומו או אי קיומו של הקשר המשפטי המדובר. להלן נביא רשימת מבחני - בדיקה כאלו, אך נדגיש כי אין בהבאת הרשימה משום קביעה חד משמעית לקיומם של יחסי עובד-מעביד ועל כן יש לבדוק בזהירות בעזרת אנשי מקצוע או משפטנים, כל מקרה לגופו באותם המקרים בהם נתעורר הספק. קביעה מעין זו יכולה להשפיע על תשלומים בגין זכויות סוציאליות שמעבר לשכר העבודה: (הבראה, חופשה, נסיעות וכו'). נציין כי אמות המידה לבחינת קיומם של יחסי עובד-מעביד, יש והם עומדים כל אחד בפני עצמו ויש מהם הנזקקים לתמיכה בצורת אימותים נוספים לאישוש קביעת היחסים או לשלילתם. א. מבחן הפיקוח והמרות: מבחן זה בודק את מידת תלותו של העובד במעסיק וכן את מידת הפיקוח של המעביד על העובד. לעיתים מספיקה זכות הפיקוח, אף אם אינה ניתנת להפעלה מעשית ע"מ להוכיח קיומה של תלות הדדית בין המעסיק לעובד .
ב. מבחן הקשר האישי :
הדברים אמורים באופי האישי של ההתחייבות לעובד ובכל הנובע ממנה, תנאי הראשון ליחסי עובד-מעביד הוא שהחובה היא אישית, היינו שאת הפעולה שבה מדובר מבצע הצד השני אישית ולא באמצעות אדם אחר.
ג. מבחן השתלבות: זהו מבחן מרכזי וחשוב להוכחת קיום יחסי עובד-מעביד. הוא בודק את מידת היותו של האדם אחד מחברי צוות במהלך הייצור שמביא למוצר המוגמר או שנותן את השרות, את מידת קבלת ההוראות בדבר דרך ביצוע העבודה, האם העובד מהווה חלק מן המערך האירגוני הרגיל של המפעל ופועל כגורם פנימי בו.
ד. מבחנים נוספים (ולא לפי סדר חשיבותם): * אופן תשלום השכר, קיומם או העדרם של תנאים סוציאליים. * שעות העבודה ומקום העבודה. * תשלום עבור ימי מחלה, תוספות יוקר וכדומה. * תלות כלכלית של העובד במעסיק. * הבעלות על כלי העבודה ומי מספק אותם. * הכפיפות של העובד למעסיק בקבלת הוראות ובביצוען. * הכוח והיכולת לשכור עובד ולהפסיק עבודתו.
בכל מקרה בו מתעוררים חילוקי דעות בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד בתחום המשפט, מוכרעת השאלה ע"י בית הדין לעבודה. החוק העניק לביה"ד את הסמכות הייחודית לפסוק בשאלה זו.
עובד רשאי להעדר ולקבל שכר על ימי היעדרותו מחמת אבל, בהתאם למסורתו. עובד יהודי - רשאי להעדר במשך 7 ימים, החל ביום הקבורה על הקרובים הבאים: אב, אם, בן, בת, אח, אחות, בעל או אישה.
נפטר קרוב משפחה מן הרשימה דלעיל לעובד יהודי ואחד מן הימים הבאים: א' פסח, שבועות, א' סוכות, א' ראש השנה או יום הכיפורים חל בתוך שבעת ימי האבל, יעדר העובד עד אותו יום בלבד, אם נפטר קרוב המשפחה באחד מימי פסח, או חג הסוכות, יעדר העובד עד ליום הקבורה וכן 7 ימים לאחר החג.
עובד רשות מקומית אשר קבל "דרגת פרישה" בעת פרישתו לגמלאות בכל גיל שהוא ועובד אשר הוסכם כי יקבל "דרגת פרישה" בעת הפסקת עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורין ינהגו כלפיו כמפורט כדלקמן בכל הקשור בתשלומים הנובעים מהענקת דרגת הפרישה:
עובד רשות מקומית אשר קבל "דרגת פרישה" בעת פרישתו לגמלאות בכל גיל שהוא ועובד אשר הוסכם כי יקבל "דרגת פרישה" בעת הפסקת עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורין ינהגו כלפיו כמפורט כדלקמן בכל הקשור בתשלומים הנובעים מהענקת דרגת הפרישה: א. דרגת הפרישה היא דרגה לכל דבר ועניין לרבות לחישוב זכויותיו של העובד.
ב. דרגת פרישה תחשב כאילו ניתנה ביום האחד לחודש שלפני מועד הפרישה וזאת לכל דבר למעט לצורך תשלום שכר אותו חודש.
ג. ערך "דרגת פרישה" יהיה הסכום ממנו נגזרות ומחושבות כל זכויות העובד בעת הפרישה.
ד. מובהר בזאת כי זכויות לעניין זה הנן: פדיון ימי חופשה, פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים, חישוב פיצויים וכיוצ"ב.
עובד רשות מקומית בעל ותק של עד 5 שנים יוכל לבחור בשנים מן הימים שברשימה הבאה, ועובד בעל ותק של 5 שנים ומעלה - בשלושה מתוך הרשימה, כימי בחירה בהם יוכל להעדר, בשכר, תוך הודעה מוקדמת למעסיקו:
1. ערב יום כיפור 6. כז' בניסן (יום הזיכרון לשואה) 2. הושענא רבה 7. יום הזיכרון לחללי צה"ל 3. עשרה בטבת 8. ל"ג בעומר 4. פורים 9. ט' באב 5. ערב פסח 10. 1 במאי
א) בימי חול המועד (פרט להושענא רבה ושישי של פסח), ביום ראשון של חנוכה,
בערב יום העצמאות תפסק העבודה בשעה 13:00 ב) בערב ראש השנה בערב סוכות בהושענא רבה (ערב שמחת תורה) בשישי של פסח
בערב שבועות תפסק העבודה בשעה 12:00 ג) בערב יום הכיפורים - תיפסק העבודה בשעה 11:00 ד) מוסלמי הצם בחודש הרמדאן, רשאי לאחר כל יום צום שעתיים לעבודה או לסיים שעתיים לפני הזמן, תוך תיאום ואישור הממונה ובתנאי שצורכי העבודה ותנאיה מאפשרים זאת.
מתוך מגמה לעודד עובדים שלא לנצל ללא צורך את ימי המחלה העומדים לרשותם (30 בשנה) הוחלט על מתן פיצוי מיוחד לעובדים בעת פרישתם לגמלאות, אשר יפרשו בגיל שמעל 55 או בשל סיבות רפואיות באשור ועדה רפואית (בכל גיל שהוא).
עם פרישתו על-פי הקריטריונים שימנו לעיל, יערך חישוב מדויק ובו יבדקו את אחוז ימי המחלה הבלתי מנוצלים מתוך מכסת כלל ימי המחלה שעמדו לרשותו משך כל תקופת עבודתו.
הפיצוי יהיה כדלקמן:
לאחר עריכת החישוב ישולם הפיצוי לעובד כמענק חד-פעמי. מאחר וסכום הפיצוי יכול להיות סכום נכבד, ממליץ מרכז הסתדרות הפקידים לעובדים להימנע מניצול, ללא צורך, של ימי המחלה בתקופת העבודה.
עם המעבר לשבוע עבודה בן 5 ימים, נקבעו הימים ראשון עד חמישי כימי העבודה ברשויות המקומיות.
על-אף הנאמר לעיל, מכיוון ומערכת החינוך פועלת בשלב זה ב- 6 ימים בשבוע, נקבע כי העובדים המועסקים במערכת זו, יועסקו ב- 5 ימים בשבוע אך לא בהכרח בימים א'-ה'. במועצות האזוריות בהן קיימת מערכת היסעים מורכבת וסבוכה לבתי הספר אזוריים ובשל המרחקים בין ישוב למשנהו, נקבע בהסכמה ובאורח זמני כי מספר סקטורים של עובדים יועסקו ב- 6 ימים בשבוע. וכמו כן נקבעה תמורה נוספת לאותם עובדים.
הסדר זה בוטל בתחילת שנה"ל תשנ"ח באשר לסייעות לגננות.
עובדים יהודים ברשות המקומית אשר צמים בימי הצום בלוח השנה העברי זכאים לקיצור יום העבודה בשעתיים בכל צום.
עובדים מוסלמים הצמים בחודש הרמאדן זכאים גם הם לקיצור יום העבודה בשעתיים. לשם כך על העובד להודיע למעסיק לפני מועד הצום כי בשל דתו ואמונתו הוא צם בימים אלו והמעסיק ישחררו בשכר לשעות אלו. העובד לא יחויב בהחזרת השעות ולא ינוכה ממנו שכר בגין שעות אלו.
בנוסף לקצובת אש"ל, להם זכאים עובדים היוצאים לרגל תפקידם אל מקום שאינו בשטח השיפוט של הרשות המקומית בה הוא עובד, והמרוחק יותר מאשר 10 ק"מ מגבולות שטח השיפוט של הרשות המקומית בה הוא מועסק, זכאים עובדים ל"דמי כלכלה" אם הם:
1) מועסקים ב- 2 שעות נוספות לפחות. 2) מועסקים לפחות 4 שעות נוספות בתחום המשמרת השלישית (22:00 עד 06:00). הערה: שעות נוספות במקרה זה, כוונתן לעבודה רצופה של יום העבודה הרגיל והשעות הנוספות.
תוספת "כפיים" ששיעורה 10%, משולמת לאותם עובדי הרשות המקומית המוגדרים בדרך כלל כ"עובדי חוץ" ושעיקר עבודתם בגשם, ברוח ובשמש ובעבודה פיזית ממשית.
התוספת אינה חלה על עובדים בתפקידי פיקוח, השגחה וניהול ועל אלו המקבלים גמולי תוספות אחרים על-פי הסכם ארצי למעט גמול על עבודה במשמרת שניה ושלישית. קבלת תוספת כפים אינה מוגדרת כ"תוספת ייחודית " ומשום כך אינה מונעת תשלום התוספת השקלית-אחוזית בשיעור 6.85% ממי שמקבל אותה.
משנבחר עובד למשרה, יש לו הזכות להיכנס לתפקידו החדש ללא שיהוי, ואילו על הממונים עליו, בתפקיד הישן והחדש גם יחד, מוטלת חובה לאפשר לו לעשות כן.
עיכוב כניסתו של עובד לתפקיד חדש, מהווה פגיעה בזכויותיו. נבחר עובד במכרז פנימי, ייקבע תאריך כניסתו למשרה אליה נבחר למועד סביר, ס+מוך ככל האפשר למועד בחירתו. האחראי יודיע לעובד על התאריך שנקבע, והעובד יהיה חייב להיכנס למשרתו באותו תאריך. לא נכנס העובד בתאריך האמור, יראו זאת כאילו ויתר על המשרה . לא אפשר הממונה על העובד את העברתו למשרה החדשה תוך 30 יום מהתאריך שנקבע, יתייעץ האחראי עם הממונה על העובד ועם הממונה המיועד על העובד במשרתו החדשה, ויקבע את המועד להעברתו על-פי צרכי העבודה. האחראי איננו רשאי לעכב העברת עובד למשרתו החדשה, עקב צרכי העבודה לתקופה העולה על שלושה חודשים. במידה והיו סיבות מיוחדות לעיכוב לפרק זמן העולה על תקופה זו, יש לקבל לכך אישור בכתב מאת הממונה או האחראי לענייני כ"א. בעת קבלת החלטה בנדון, יעשה הכל כדי לא לפגוע בזכויות העובד בשל העיכוב.
זהו מחזיק התיק המקצועי במועצת הפועלים המקומית/המרחבית, אשר תפקידו לתת מענה לבעיות המקצועיות של הפרט, של העובדים ושל ועדי עובדים במפעלים ובמקומות העבודה בתחום התמחותו ובאזור עליהם הוא מופקד.
בעבר היה מזכיר איגוד מקצועי עובד מועצת הפועלים המקומית והוא נבחר לתפקידו על-ידי מזכיר מועצת הפועלים על מערכת שיקוליו. יש אשר מזכיר איגוד מקצועי החזיק מספר תיקים של כמה הסתדרויות מקומיות. ההנחיות המקצועיות למזכיר האיגוד המקצועי שניתנו ע"י מזכיר מועצת הפועלים לא תמיד תאמו, את המדיניות המקצועית של הגורם הארצי שהיה מופקד על התחום המקצועי שבו טיפול. מאז המהפך בהסתדרות הכללית, מתגבשת ע"י האיגוד המקצועי חשיבה חדשה, אשר על פיה ימונה מזכיר האיגוד המקצועי ע"י ההסתדרות הארצית הספציפית בשיתוף עם מזכיר מועצת הפועלים והוא יטפל בתיק אחד בלבד. ההסתדרות הארצית המקצועית, היא אשר תנחה ותפקח עליו מקצועית בעוד שמנהלית יהא כפוף למזכיר מועצת הפועלים
חטיבת העובדים ברשויות המקומיות בהסתדרות הפקידים, היא הגוף המטפל ישירות, מטעם הסתדרות הפקידים, עובדי המנהל והשירותים בבעיותיהם המקצועיות של עובדי הרשויות ה
המקומיות.
כלל עובדי הרשויות המקומיות בארץ, מקיף קרוב ל- 80,000 עובדים (!) בשל ההיקף העצום של מספרי העובדים, חולקה האחריות של העובדים ברשויות המקומיות על-פי המגזרים השונים בין 4 מזכירי חטיבה המשרתים, כל אחד קבוצת עובדים אחרת
לאחרונה נקבעה בחוק זכותו של הורה להיעדר מעבודתו עקב מחלת ילדו (חוק ימי מחלה, היעדרות בשל מחלת ילד, התשנ"ד 1993) בתנאים הבאים:
א. לתקופה מצטברת של 6 ימים בשנה (מיום 1/7/01 - 8 ימים). ב. חיוב במכסת ימי המחלה של העובד. ג. לילד טרם מלאו 16 שנים. ד. בתנאי שבן זוגו של העובד הנעדר הנו עובד ולא נעדר גם הוא מעבודתו בשל אותה סיבה.
ד. על ההורה למסור למעבידו הודעה חתומה בידו וביד בן הזוג ולצרף להודעה הנ"ל אישור רפואי בדבר מחלת הילד.
לאחרונה נקבע כי הורה במשפחה חד הורית יוכל להיעדר עד 12 יום בשל מחלת הילד, אם לתאומים - 12 יום, ואם ל"שלישייה" עד 15 יום.
עובד אשר יוטל עליו לשמש באורח זמני כממלא מקום של בעל מישרה גבוהה יותר - הנעדר לתקופה ממושכת, יקבל העובד ממלא המקום "תוספת תפקיד", לאחר 3 חודשי עבודה ובמשך שנה אחת.
שיעורה של התוספת: מחצית ההפרש שבין משכורתו לבין המשכורת המשתלמת לנושא המשרה הגבוהה יותר. אם ימשיך למלא מקום במשרה הגבוהה למעלה משנה - יקבל את מלוא ההפרש שבין משכורתו לבין המשכורת המשתלמת לבעל המשרה בה הוא משמש כממלא מקום.
בכל מקרה בו ממשיך ממלא המקום בתפקיד למעלה משנתיים - ידונו נציגי הנהלת הרשות עם ועד העובדים ומרכז הסתדרות הפקידים, בעניין מעמדו ודרגתו של העובד. במקרה והעובד יועבר באופן קבוע מתפקידו לתפקיד גבוה יותר, תינתן לו הדרגה הצמודה לתפקיד הגבוה יותר.
מישרה תקנית פנויה ברשות המקומית, תאויש באחת הדרכים הבאות:
1. העברתו של עובד קבוע ממשרתו למשרה פנויה. 2. באמצעות פרסום מכרז פנימי. 3. ע"י פנייה פרסום ללשכת התעסוקה 4. באמצעות פרסום מכרז חיצוני. 5. ע"י העסקה בחוזה מיוחד.
במידה ולא אוישה משרה תקנית ע"י העברת עובד קבוע למשרה פנויה, יפורסם ע"ג לוח המודעות הפנימי, תוך מתן הודעה לוועד העובדים , מכרז, הקורא לעובד המוצא עצמו ראוי ומוכשר למשרה להציג מועמדותו. במכרז יפורטו שם התפקיד, פרק הזמן להגשת המועמדות, דרישות ההשכלה, שנות הניסיון הנדרשות. ועדת הבחינה למועמדים תיקבע על-פי דרישות התפקיד ודרגת המשרה הפנויה. והיא אשר תבחר בין המועמדים שהציגו מועמדותם.
מס ועד בשיעור 0.4% משכר העובד ינוכה על ידי הרשות המקומית לטובת ועד העובדים ויופקד בחשבון הוועד, כפי שאושר על ידי מועצת הפועלים, ועל פי הקבוע בתקנון ועד העובדים. "שכר" לעניין זה כולל את הרכיבים המובאים בחשבון בעת תשלום פיצויי הפיטורין על פי החוק
עפ"י הסכם עם מרכז המועצות האזוריות תפקיד הנהלת המועצה בקופת ועד העובדים שקל תמורת כל שקל הנגבה מן העובדים.
ביום 1/1/95, נחתם הסכם המאפשר למעסיקים לגבות עבור ההסתדרות הכללית החדשה מכל עובד החבר בהסתדרות הכללית דמי חבר בשיעור של 0.9% מכל עובד שאינו חבר הסתדרות הכללית ושאינו חבר בארגון עובדים אחר דמי טיפול מקצועי-ארגוני בשיעור 0.7% משכרו, עד לתקרת שכר מוגדרת וקבועה.
עקב השינויים שחלו בשנים האחרונות בהסכמי השכר במחיקת דרגות נמוכות ובהוספת דרגות חדשות לסולם השכר של העובדים בדירוג המנהלי יצאה בסוף שנת 1995 חוברת "מסלולי קידום לעובדים המדורגים בדירוג המנהלי ברשויות המקומיות" (הודעה בענייני עובדים 640/95).
החוברת, שנכנסה לתוקף רשמי ומחייב החל מיום 1/1/97, קובעת את מסלול הקידום של העובדים: דרגה תחילית, תקופת ההמתנה בין דרגה לדרגה, דרגת השיא, והדרגה האישית הניתנת לאחר 3 שנות המתנה בדרגת השיא.
הדרגות לבעלי תפקידים הקשורים בגודל הרשות המקומית נקבעו על פי 3 רמות: רמה א' - ערים ועיריות מעל 100,001 תושבים. רמה ב' - ערים ועיריות עד 100,001 תושבים וכן מועצות אזוריות המונות 41 יישובים ומעלה והמונות למעלה מ- 20,000 תושבים. רמה ג' - מועצות מקומיות וכן מועצות אזוריות המונות עד 40 יישובים.
עובד רשות מקומית, המדורג ב"דירוג המנהלי" אשר הוותק המצטבר המוכר שלו הוא 25 שנים ומעלה, יקבל אחת לשנה, במשכורת חודש ספטמבר מענק יובל בגובה של 60% משכר חודש ספטמבר.
המענק ישולם גם לגמלאים על-פי קצבתם. המענק אינו שכר לשום דבר ועניין, לרבות להפרשות לקרן השתלמות ולקופות הגמל.
הסתדרות הפקידים שואפת להגדיל את מענק היובל ל- 100% משכר חודש ספטמבר (מעין "משכורת 13"). יש לציין כי מענק היובל משולם גם לעובדים בדרוגים אחרים , אולם לא בהכרח לאחר 25 שנות עבודה.
על-פי "חוק שירות המדינה - גמלאות", החל על-פי הסכם על עובדי הרשויות המקומיות, יקבלו שארי עובד אשר שרת פחות מ- 3 שנים טרם פטירתו, מענק מיוחד התלוי במספר השארים שהותיר.
עובד המסיים עבודתו ברשות המקומית בטרם הגיעו לגיל 60, זכאי למענק פרישה.
המענק בא לפצותו על השנים עליהן אין הוא יכול לרכוש זכויות לפנסיה, בשל הפסקת עבודתו ועד גיל 60.
חישוב המענק נעשה על-פי אחת מ- 3 נוסחאות קבועות מראש, כאשר סכום המענק יהיה הסכום הנמוך מבין 3 התוצאות שתתקבלנה. החישוב לוקח בחשבון את גיל העובד בעת הפרישה, את "שכרו הקובע" ואת מספר השנים עד גיל 60, והמענק הוא בערך חצי משכורת חודשית לכל שנה בין גילו לגיל 60. בשום מקרה לא יעלה מענק הפרישה על משכורתו השנתית של העובד (משכורת קובעת X12).
. מרכז המועצות האזוריות בישראל, הוא הארגון הארצי של כל המועצות האזוריות בארץ ומבחינה משפטית הוא רשום כעמותה.
.
מ.מ.א הוא מסגרת נפרדת מהמרכז לשלטון מקומי בישראל (האחראית על יתר הרשויות המקומיות, למעט 3 הערים הגדולות). בישראל 53 מועצות אזוריות ובהן קרוב ל- 1000 יישובים. אוכלוסייתן מונה למעלה מ- 500,000 נפש, שהם כ- 10% מאוכלוסיית המדינה. בתחומי השיפוט של המועצות האזוריות כלולים כ- 85% משטחי המדינה והן מהוות כ- 22% מכלל הרשויות המקומיות בארץ.
בין יתר תפקידי המ.מ.א לחתום, כגוף מעסיקים היציג של המועצות האזוריות, על הסכמי עבודה עם ארגוני העובדים היציגים. יו"ר המ.מ.א ממונה על ביצוע הסכמי העבודה לעובדי הרשויות המקומיות ועל החלתם על המועצות האזוריות, יו"ר המ.מ.א מינה עובד בכיר האחראי מטעם המ.מ.א על כל הקשור לסכסוכי עבודה בין המועצות האזוריות לעובדיהן והוא חבר בוועדה הפריטטית יחד עם נציג מרכז הסתדרות הפקידים. הסכמי העבודה הנחתמים ע"י המרכז לשלטון מקומי "מאומצים" ע"י המ.מ.א והם חלים גם עליו.
זהו ארגון העובדים המקצועי, היציג והגדול בארץ והוא משתייך לאגף לאיגוד מקצועי של ההסתדרות הכללית החדשה. הוא מאגד בתוכו את אותם מאות אלפי עובדי פקידות, מנהל ושירותים שהם משלמי דמי חבר ו/או דמי טיפול מקצועי-ארגוני להסתדרות הכללית החדשה,ואשר אינם מאורגנים בהסתדרות מקצועית אחרת.
מרכז הסתדרות הפקידים, עובדי המנהל והשירותים מורכב מ-11 חטיבות עובדים מקצועיות, המקיפות את כלל העובדים המאוגדים בה. החטיבות המקצועיות בהסתדרות הפקידים הן:
1. חטיבת העובדים במוסדות ההסתדרות הארגוניים/והמשקיים. 2 .חטיבת העובדים ברשויות המקומיות - שהיא הגדולה בחטיבות הסתדרות הפקידים. 3. חטיבת עובדי הבנקים וחברות הביטוח. 4. חטיבת פקידי תעשייה, עובדי חברות התעופה הזרות וחברות הגז. 5. חטיבת עובדי המוסדות להשכלה גבוהה והמכללות. 6. חטיבת עובדי המסחר. 7. חטיבת עובדי חברות ממשלתיות. 8. חטיבת עובדי חינוך. 9. חטיבת עובדי מוסדות ציבור. 10. חטיבת עובדי המוסדות הלאומיים. 11. ארגון עובדי מוסדות חינוך חקלאיים ופנימיתים.
בראש הסתדרות הפקידים, עובדי המנהל והשירותים עומד יו"ר נבחר ובראש כל חטיבה מקצועית, עומד מזכיר או מרכז חטיבה, האחראי לכל ענייני החטיבה המופקדת בידיו. מוסדות הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים הם: 1. הוועידה. 3. מזכירות מורחבת. 2. המרכז. 4. מזכירות פעילה - מצומצמת.
מרכז השלטון בישראל, מהווה התאגדות כלל ארצית של העיריות והמועצות המקומיות בארץ.
מרכז השלטון המקומי מורכב מראשי כל הרשויות. מדיניות המרכז נקבעת ע"י הנהלה נבחרת של ראשי רשויות, המאיישים את התפקידים הבאים: יו"ר המרכז וההנהלה, מ"מ ליו"ר המרכז, סגני יו"ר, יושבי ראש ונציגים בוועדות שונות. במרכז השלטון המקומי פעילות ענפה של מחלקות, וועדות, ארגונים מקצועיים וחברות שונות.
מטרת הדרישה לקיום מו"מ מקומי היא לנסות ולפתור סכסוכים מקומיים שבין ועד העובדים לבין הנהלת הרשות בדרך של משא ומתן משותף , זאת עוד בטרם העברתו לפתרון בפני הפורום הארצי - ועדה שקולה (פריטטית).
במקרה של סכסוך מקומי או ויכוח בין ועד העובדים והנהלת הרשות, יש לקיים משא ומתן בדרג המקומי, במשותף עם מזכיר הסתדרות הפקידים המקומי/המרחבי עוד בטרם יועבר הדיון להכרעתה של ועדה שקולה (פריטטית). ועדה שקולה ( פריטטית ) לא תוכל לקיים דיון בנושא שלא הוכרע מקומית, ללא שהשתכנעה כי נתקיים דיון מקומי בין הצדדים.
לאור המצב הביטחוני השורר בארץ ובמגמה לעודד עובדי רשויות מקומיות להתנדב לפעולות של המשמר האזרחי, נקבע כי עובד רשות מקומית אשר מתנדב
לפעולה ביטחונית במסגרת המשא"ז, אשר מתבצעת בד"כ בשעות הלילה, יהיה רשאי להשתתף בפעולות אלו גם בתוך שעות העבודה הרגילות, אם הפעולות הן מיוחדות ובעלות אופי בטחוני מובהק. במקרים אלו יאשר המעסיק היעדרויות אל תוך שעות העבודה הרגילות, בתנאי שהעובדים יחזירו את השעות שנעדרו בשעות חילופיות. האחראי יאשר התנדבות בתיאום מלא עם הממונה, כדי לא לפגוע במהלך התקין של העבודה.
עובדים אשר באופן קבוע משתתפים בפעולות התנדבות כנ"ל ואשר נדרשים ע"י שלטונות המשא"ז להשתתף בקורס השתלמות, יהיו רשאים להעדר לצורך זה מהעבודה יום עד יומיים בשנה. ימים אלו ייחשבו כימי עבודה, אולם העובדים לא יהיו זכאים לתשלום אש"ל והוצאות נסיעה בימים אלו. ("הודעה בענייני עובדים 628/94 ).
נהג או מפעיל ציוד הנדסי טכני, המועסק בפועל בנהיגת הציוד דלעיל, יקבל עבור כל יום נהיגה תוספת שקלית כדלקמן:
תוספת א' - בעד נהיגת מכונית משא בין 3 עד 8 טון. אוטובוס המיועד להסעת 11-12 נוסעים, למעט הנהג. טרקטור גרירה (אופני), מכבש. תוספת ב' - בעד נהיגת מכונית או רכב מנועי של יותר מ- 8 טון. אוטובוס המיועד להסעת 12 נוסעים ומעלה. אמבולנס, טרקטור משא וסמיטריילר. ציוד הנדסי - מכני כבד. רכב מנועי מיוחד בעל משקל כולל יותר גדול מ- 10 טון. ציוד הנדסי כבד במיוחד. תוספת נהיגת רכב כבד אינה נחשבת כחלק מן המשכורת לענין חישוב תוספות היוקר.
עובד/ת המשיא/ה בן/בת רשאי/ת להעדר מעבודתו ביום הנישואין, בשכר.
מובהר בזאת, כי הכוונה היא ליום הנישואין וכי יום זה אינו ניתן לצבירה, להחלפה או להמרה בדרך כלשהי. על העובד להודיע למעסיק על היציאה לחופשה 14 יום לפני יום הנישואין של הבן/ת.
בין כלל התפקידים והעיסוקים ברשות המקומית, ישנם כאלו שהגדרתם וסיווגם תלויים בגודל הרשות המקומית ובמספר האוכלוסין שהרשות משרתת.
בקטגוריה זו ניתן למנות בין השאר: מנהלי מדורים, מחלקות, אגפים, סגניהם, עוזריהם ומזכירותיהם ועוד.
לצורך הגדרת דרגותיהם וקביעת מסלול קידום מתאים, הוקמה ועדה מיוחדת בה השתתפו: נציגי המרכז לשלטון מקומי, מנהלי מחלקות לכח אדם ברשויות המקומיות, ונציגי מרכז הסתדרות הפקידים אשר החליטה לסווג את הרשויות ל- 3 רמות: רמה א' - ערים בהן למעלה מ- 100,001 תושבים. רמה ב' - יתר העיריות בהן למטה מ- 100,00 תושבים. רמה ג' - המועצה המקומית. המועצות האזוריות חולקו גם הן ל- 2 רמות: רמה ב' - מועצה אזורית המונה 41 יישובים ולמעלה מ- 20,000 תושבים. רמה ג' - מועצה אזורית המונה עד 40 יישובים.
בשנת 2000 נחתם הסכם קיבוצי הקובע באשר לקבלת קביעות אצל סייעות לגננות מחליפות כי הסייעות המחליפות לגננות שהן משנת הוותק החמישית ואילך ,
תשובצנה בקדימות ראשונה , על-פי ויתקן ברשות לקבלת עבודה בגן קבוע בעת התפנותו מהסייעת לגננת אשר הייתה קבועה בו . כל זאת במידה ואין מחויבות משפטית להוראת שיבוץ לסייעת לגננת אחרת.
במקום עבודה בו יש על-פי התקן שעות עבודה ליותר ממשרה שלימה ופחות ממשרה וחצי והעבודה הנוספת מוטלת על העובד היחיד המועסק בה, זכאי אותו עובד ל"תוספת ספיגת עבודה" עבור העבודה אותה הוא ממלא בפועל.
לתוספת זו זכאים בעיקר מזכירי בתי"ס, מזכירות בתחנה לייעוץ חינוכי - פסיכולוגי וכדומה.
הועסק עובד ביום המנוחה השבועי, ביום חג או מועד, זכאי לקבל אם הועסק ביום - תוספת של לא פחות מ- 75% בכסף, ו- 100% תמורה בחופשה.
אם הועסק בלילה - יקבל תוספת של 100% בכסף, ותמורה בחופשה בעד כל שעת העסקה בלילה.
אם הועסק בימים הנ"ל מספר שעות העולה על מספר שעות עבודתו הרגילות יקבל: על כל שעה שהיא מעבר למספר שעות עבודתו הרגילות - בהעסקה שאיננה בלילה - 175%, בהעסקה בלילה - 200%.
שעות העבודה במשמרות נקבעו כדלקמן: משמרת ראשונה - משעה 06:00 עד השעה 14:00 (משמרת יום). משמרת שניה - משעה 14:00 עד השעה 22:00 (משמרת ערב). משמרת שלישית - משעה 22:00 עד השעה 06:00 (משמרת לילה). שעה שמינית במשמרת לילה תחשב כשעה נוספת.
* עובד במשמרת ראשונה אינו זכאי לכל תוספת עבור עבודתו במשמרת זו. * עובד במשמרת שניה זכאי, בתנאים מסוימים, לקבל תוספת של 20% לשכרו, תוך מספר הגבלות. * עובד במשמרת שלישית בלא יותר מ- 7 שעות זכאי בעד זמן עבודתו באותו תחום לתוספת של 50% ממשכורתו הכוללת.
עובד בשעה שמינית במשמרת, השלישית, תחשב שעה זו כשעה נוספת והעובד יהיה זכאי, בעד שעה זו לסכום המשולם לשעה במשמרת שלישית 150%, כשהוא מוכפל ב- 1.25 (דהיינו 187.5%).
העסקת נשים במשמרות לילה, נאסרה על-פי חוק עבודת נשים משנת 1954, למעט באותם מקרים בהן נתקבל היתר לכך ע"י שר העבודה.
איסור העסקת נשים במשמרות לילה בוטל בתיקון מספר 7 לחוק. באותו תיקון נקבע כי חל איסור על הפליית עובדת המסרבת, מטעמים משפחתיים לעבוד בלילה, נוספה לחוק גם פיסקה הקובעת כי מעביד אינו רשאי לסרב לקבל אישה לעבוד בשל סירובה, מטעמים משפחתיים, לעבוד בלילה. יחד עם זאת, במקומות עבודה ובסוגי עבודות אשר מקובלות כחיוניות, גם כיום על פי המצב הקיים, מועסקות נשים גם במשמרות לילה, כגון: בתי חולים, בתי מלון, וכדומה, ימשיך המצב להיות כפי שהיה עד כה.
עובד רשות מקומית שסיים שרות בן 35 שנים, הנושאות זכות לגמלאות ברשות המקומית והמשיך לעבוד באותה רשות, יהיה זכאי לקבל בעת פרישתו עבור תקופת השירות הנוספת מעל 35 השנים, פיצוי כספי מיוחד בגובה של משכורת חודשית עבור כל אחת מהשנים שמעל ל- 35 , זאת בתנאי שהוא מעל גיל 60 ובתנאי שהעובד אינו פורש מסיבות בריאות.
א. עובד שנפסל לשירות מטעמי בריאות בכל עבודה שהיא ברשות המקומית והוא זכאי לגמלה ונקבעו לו 100% נכות, רשאי לנצל את ימי המחלה העומדים לזכותו במלואם והוא ימשיך לקבל משכורת עד לסיום ניצול כל יתרת ימי המחלה העומדים לזכותו, או עד הגיעו לגיל 65 - הכל לפי התאריך המוקדם יותר.
ב. עובד אשר נפסל לשירות מטעמי בריאות ונקבעו לו אחוזי נכות בשיעור של מ- 51% עד 99% וזכאי לגמלה , רשאי לנצל אחוז מימי המחלה שעומדים לזכותו לפי מספר אחוזי הנכות שנקבעו לו, או עד הגיעו לגיל 65 - הכל לפי התאריך המוקדם יותר. לדוגמא: נקבעו לו 60% נכות, עומדים לזכותו 100 ימי מחלה והוא בן 58 שנה, ימשיך לקבל משכורת עבור 60 ימי מחלה בלבד.
ג. עובד אשר נפסל לשירות מטעמי בריאות ונקבעו לו אחוזי נכות עד 50%, לא יהיה זכאי לניצול יתרת ימי המחלה שלו והוא יפרוש מן השירות בתאריך שנקבע וכפי שנהוג עד כה.
עובד רשות מקומית שלפי השתייכותו לעדה דתית אינו חוגג ביום חג או שבתון בהם הרשות מושבתת, על הרשות לנהוג כלפיו לפי סדר קדימויות כדלקמן:
1. הרשות תעסיק את העובד ביום החג או השבתון האמורים לעיל במידת האפשר ולפי צרכי העבודה. והכל יהיה הולם את מעמדו של העובד במקום העבודה.
2. אם התנאים אינם מאפשרים העסקת העובד באותו יום חג או שבתון, תאפשר הרשות לעובד להמיר ימי בחירה להם הוא זכאי על פי ויתקו והשתייכותו לעדה הדתית, בימי חג או שבתון בהם אין אפשרות להעסיק את העובד.
3. בימי החג או השבתון האמורים לעיל שסעיפים 1-2 אינם ברי מימוש לגבי אותו עובד, תשלם הרשות לעובד שכר עבודה מלא ותזקוף את התשלום ע"ח ימי החופשה הצבורה של העובד, 45 דקות חופשה שנתית לכל שעת יום חג או שבתון בהם העובד אינו מועסק על פי האמור לעיל.
4. הרשות והעובד יכולים להגיע להסכמה משותפת על המרת ימי חג או שבתון, אותם נוהג העובד לחגוג על פי השתייכות לעדה דתית, לימי החג והשבתון בהם הרשות מושבתת בדרך כלל.
5. בימי צום הרמדאן זכאים עובדים הצמים לקיצור יום העבודה בשעתיים למשרה שלימה ובאופן יחסי לאחוז המשרה.
הזכאים לקיצור יום העבודה עקב הצום לא יהיו זכאים לקיצור נוסף ויהיו רשאים ליהנות מזכאות לקיצור יום העבודה הרגיל
אם עובדת מיניקה לאחר לידה, זכאית לעבוד שעה אחת פחות מדי יום, עד מלאת לתינוקה שנה, בתנאי שהיא עובדת במשרה מלאה.
מיום 1/4/01 שונה ההסדר ונקבע כי גם עובדת מיניקה שאינה מועסקת במשרה שלימה תיהנה מקיצור יום העבודה בשעה באותם ימים בהם היא משובצת לעבודה ב- 1/2 8 שעות לפחות. להלן שעות העבודה לאישה עובדת במשרה מלאה:
נהג אוטובוס במועצה אזורית, אשר יפעיל רכבו במשך שנה תמימה (1.4 - 31.3) ללא תאונות, יהיה זכאי ל- 5 ימי הבראה כפרמיה, בנוסף על ימי ההבראה להם הוא זכאי כחוק.
החל מיום 1/1/2000 זכאים העובדים ברשויות המקומיות להחזר דמי חבר שנתיים בעמותות לקידום מקצועי אליהן הוא משתייך ואשר הנן בתחום עיסוקו או מקצועו
דמי החבר יהיו בשתי אגודות בלבד ולמשרה מלאה. ולעובדים במשרה חלקית או לעובדים אשר הועסקו חלק משנה- יחסית למשרה שלימה ולעבודה בפועל בשנה שלימה. העמותות לקידום מקצועי הרלוונטיות הן אחת מהעמותות הבאות:
* העמותה לקידום מקצועי של הרשויות המקומיות ועובדי התאגידים העירוניים.
עמותה לקידום מקצועי חברתי של הפקידים עובדי המנהל והשירותים.
ע"מ להיות חבר בעמותה על העובד לחתום על טופס/י הצטרפות והמעסיק יעביר, אחת לשנה, לעמותה את דמי החבר וזאת לצורך השתלמויות מקצועיות בתחום עיסוקו או מקצועו של העובד. יש לדעת כי כספי דמי החבר של עובד שאינו מצטרף לעמותות יישאר בידי מעסיקו.
זהו כתב העת היוצא לאור על-ידי העמותות לקידום מקצועי של הסתדרות הפקידים.
הפקידים. " עמיתים " יוצא לאור 2-3 פעמים בשנה והוא מביא לידיעת העמיתים - חברי העמותות , ביו היתר , מידע הקשור בהכשרות הנערכות לעמיתים , מועדיהם , מחיריהם לעמיתים ולנלווים , מיקום ההכשרות , תוכני ההכשרות , דרכי ההרשמה , אפשרויות נוספות למימוש הלימודים באמצעות העמותות וכן עוד מידע , על-פי החלטת מערכת כתב-העת , אשר ביכולתו לסייע לעמית בתחומים שונים.
זהו מושג הבא לבטא ערכה הכספי השקלי של שעת עבודה בודדת של העובד. על בסיס הסכום המתקבל יחושבו זכויות העובד בכל הקשור לחישוב השעות הנוספות, כוננות, היעדרויות וכדומה.
חישוב ערך השעה לעובד במשרה מלאה מתקבל מחילוק שכרו המשולב ותוספות השכר הקבועות שלו ל- 184 (שעות העבודה החודשיות
עובד אשר פרש מעבודתו ברשות המקומית בדרך של פיטורין, התפטרות או יציאה לגמלה ולזכותו עומדים עדיין ימי חופשה שנתית בלתי מנוצלים זכאי, אם יחפוץ בכך, לפצות בשכר את ימי חופשתו הצבורה.
שכר חודש אחד לכל שנת עבודה, בעובד במשכורת אצל אותו מעביד, או באותו מקום; שכר שבועיים לכל שנת עבודה בעבודה בשכר כאמור; חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים, ולגבי עובד - עונתי חלק של שנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים, אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה.
לגבי עובד בשכר - חישוב שיעור פיצויי הפיטורין הנ"ל יחול לעובד בשכר שווה לעובד במשכורת הנ"ל - חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעביד.
להלן מספר נקודות המשתמעות מן החוק:
א. פיצויי פיטורין ישולמו רק למי שעבד שנה ומעלה (שונה הדבר בעובד עונתי). ב. מי שעבד למעלה משנה ועוד חלק של שנה (7 שנים ו- 7 חודשים, לדוגמא) יקבל פיצויים על 7 שנים ועוד החלק היחסי של 7/12 עבור התקופה הנ"ל. ג. שיעור פיצויי הפיטורין הוא שכר חודש לכל שנת עבודה, להלן נפרט את רכיבי השכר המהווים רכיב לחישוב פיצויי הפיטורין. ד. יש לשלם פיצויי פיטורין תוך 15 יום מיום ניתוק יחסי עובד-מעביד. ה. בכל מקרה יחושבו הפיצויים לפי השכר האחרון. ו. חישוב פיצויי הפיטורין: לעובד בשכר יומי, שבועי וכד' (החל מ- 1/8/83) - משכורת חודשית אחרונה עבור כל שנת עבודה. לתקופה שעד 31/7/83 היה שיעור הפיצויים שכר שבועיים לכל שנה. ז. פיצויי הפיטורין ישולמו עד לגובה של מישרה אחת בלבד.
התוספות הבאות אינן נלקחות בחשבון פיצויי הפיטורין: שעות נוספות מדווחות, פרמיות, בונוסים ומשכורת 13, או כל תוספות ותשלומים אחרים שאינם נכללים בחוק, אלא אם כן מדובר בתמורה שהינה לאמיתו של דבר שכר מוסווה. דרך חישוב פיצויי הפיטורין: 1. הבסיס לחישוב הפיצויים הוא השכר האחרון ברוטו של העובד. 2. העובד על פי שכר קבלני, משכורתו לצורכי הפיצויים, הנה ממוצע של 12 משכורות אחרונות. הערה חשובה: תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה וכו' לא יבוא במקום פיצויי פיטורין, אלא אם כן נקבע כן בהסכם קיבוצי או שאושר ע"י שר העבודה והרווחה.
הפסקת עבודה עליהם אין משלמים פיצויי פיטורין:
שירות חובה בצה"ל, חופשה ללא תשלום, תאונה, (שאינה תאונה בעבודה), מחלה - למעט ימי מחלה שהמעביד חייב לשלם בעבורם שכר.
1. הזכות לפיצוי פיטורין: א. מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד, או במקום עבודה אחר ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לעניין חוק זה - שלושה חודשים בשנה שבהם עבד לפחות 20 יום.
הסבר: הזכות לפיצוי פיטורים מותנית ב- 5 תנאים:
א. שיתקיימו בין העובד למעביד יחסים שבין עובד למעביד. ב. עבודה במשך שנה אחת לפחות (או 2 עונות ב- 2 שנים רצופות בעובד עונתי). (בסעיף 3 להלן נקבע יוצא מן הכלל - פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה -ישולמו כאשר הפיטורין באים כדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורין). ג. רציפות בעבודה. ד. עבודה אצל מעביד אחד או במקום אחד. ה. פיטורין ע"י מעביד.
2. רציפות בעבודה: ...יראו רציפות בעבודה אפילו אם חלה בה הפסקה מחמת... א. שירות צבאי ... וכן שירות מילואים... ב. יום המנוחה השבועית, או חג שאין עובדים בהם... ג. חופשה שנתית. ד. חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעביד (למשל יום הבחירות). ה. חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעביד (למשל - חופשה ללא תשלום בהסכמת המעביד). ו. שביתה או השבתה. ז. תאונה או מחלה. ח. ימי אבל... ט. הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד - מעביד, או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד שאינה עולה על 3 חודשים. י. אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה לשעת חירום.
3. אימתי פיטורין אינם פוגעים בזכויות:
פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי הפיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים. הסבר: בחוק אין הגדרה ל"סמוך" מהו. ויש להניח שהכוונה לתקופה קצרה מאוד, הכל בהתאם לנסיבות המקרה.
4. מעביד שנפטר:
עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירת או פשיטת רגל של מעבידו, בתאגיד - פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.
5. עובד שנפטר:
נפטר עובד, ישלם המעביד לשאיריו, פיצויים כאילו פיטר אותו.
6. התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי:
התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים... הייתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לעניין פיצויי פיטורין את התפטרותו כפיטורים.
7. התפטרות הורה:
התפטרה עובדת, תוך 9 חודשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה - (עובדת רשות מקומית - תוך שנה) יראו לעניין חוק זה התפטרותה כפיטורים. הוא הדין בעובדת שקיבלה לאימוץ ילד.
8. התפטרות לרגל העתקת מגורים:
... יראו כפיטורים התפטרות עובד עקב העתקת מקום מגוריו - א. לרגל נישואין. ב. לישוב חקלאי או לאזור פיתוח. ג. לרגל גירושין. ד. לרגל שליחות בן הזוג לחו"ל.
ה. לרגל העברת בן הזוג המשרת בצה"ל משטרה או, שב"ס למרחק של למעלה מ- 40 ק"מ. ו. עקב סיבות אחרות שנקבעו בתקנות... כסיבות המצדיקות את העתקת מקום המגורים. הסבר: לכל אחת מהאפשרויות הנ"ל נקבעו תקנות וסייגים.
9. אי חידוש חוזה עבודה:
א. היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקיצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה. ב. הצעת המעביד לחדש את החוזה... תימסר לעובד לפחות 3 חודשים לפני תום תקופת החוזה.
10. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים:
התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה, לגבי אותו העובד, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.
11. פיצויים למתגייס למשטרה:
עובד המתגייס לשרות משטרת ישראל או שירות בתי הסוהר ושרת לפחות 6 חודשים.
12. התפטרות עובד לפני התגייסותו לשרות סדיר בצה"ל, או על מנת לשרת שרות קבע בצה"ל, מזכה בפיצוי פיטורין.
ולסיכום מתוך עיון בהלכות "חוק פיצויי פיטורין" עמדנו על עיקרי הזכות לקבלת פיצויים מהמעסיק.
עניין זה מותנה בקיום יחסי עובד-מעביד, ברציפות בעבודה, באקט של הפסקת עבודה ובאדם היוזם את הפסקת העובדה. נוכחנו לראות כי קיימים מקרים בהם אין פיטורין מצד המעסיק ובכל זאת קיימת זכאות לקבלת פיצויי פיטורין.
קצבתו החודשית של הגמלאי, אשר אינה צמודה למדד או לשכרו של עובד פעיל בדרגתו נשחקת במהלך השנים מן הסיבות המנויות להלן ובכללן:
א. אין הוא מקבל תוספת יוקר. ב. אין הוא מתקדם בדרגה. ג. הוא נותר בדרגה שפרש גם אם תקן תפקידו האחרון השתנה.
אשר על כן, נשחקת במהלך השנים קצבתו באחוזים לא מעטים, אל מול שכרו של העובד הפעיל. לשם כך נוצר מנגנון הבודק, אחת למספר שנים, את גובה השחיקה המצטברת ומפצה את הגמלאי עבור השחיקה המתמשכת. אחת ההצעות הנדונות, היא להצמיד את קצבת הגמלאי, מרגע פרישתו למדד ובכך תמנע השחיקה.
בתביעות שבין עובד למעביד לשכר עבודה, זכויות נלוות או פיצויי פיטורים, יש ובית הדין יקבע שהתביעה מתאימה להתברר בהליך של פישור, במקרה כזה תישלח הזמנה מתאימה להליך פישור. הליך פישור מתקיים בפני שני נציגי ציבור: נציג עובדים ונציג מעבידים המנסים בעזרת ניסיונם להביא לפשרה בין הצדדים, הושג הסכם פשרה, הוא יקבל לאחר מכן תוקף של פסק דין על ידי שופט בית הדין לעבודה.
הליך הפישור יתקיים רק אם שני הצדדים מסכימים לו, ועל כן יכול מי מהצדדים להודיע מבעוד מועד שהוא איננו מעוניין בפישור. למפשרים אין סמכות להכריע בדין, המפשרים מוסמכים להיות לעזר לצדדים על מנת להביאם להסכם פשרה. במסגרת זו רשאים המפשרים לברר את המחלוקות, להציע הצעות ולהיוועד עד בעלי הדין, ביחד ולחוד.
על פי הסכם קיבוצי אשר נחתם בין השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף ,החל מחודש נובמבר 2001 הועברו העובדים החדשים ברשויות המקומיות להיות מבוטחים בהסדרי הפנסיה הצוברת המקיפה , וזאת במקום להיות מבוטחים בפנסיה התקציבית.
על פי אותו הסכם , ניתנה הזכות לאיגוד המקצועי לבחור את קרן הפנסיה אשר בה יבוטחו העובדים (זולת אותם עובדים אשר יבקשו להיות מבוטחים בקרן פנסיה אחרת).
הסתדרות המעו"ף החליטה , לאחר בדיקה יסודית וממצה , לבחור בקרן הפנסיה "עדי" של חברת הביטוח "הראל".
"חוק הגמלאות" של עובדי המדינה כפי שמתפרסם בתקשי"ר (תקנון שירות), חל גם על עובדי הרשויות המקומיות ברחבי הארץ וזאת בתוקף חוקת העבודה.
על פי חוק זה, מבטחת המדינה את עובדיה והרשויות המקומיות את עובדיהן, בביטוח פנסיוני בשיעור של 2% לשנת עבודה מלאה במשרה שלמה (עבודה בשעות נוספות, אינה מזכה בתוספת אחוזי פנסיה). מקסימום צבירת אחוזי הפנסיה ל- 35 שנות שירות, היא 70%. הביטוח הפנסיוני התקציבי ממומן כולו ע"י המדינה וע"י הרשויות המקומיות ואין העובד משתתף במימונו - בניגוד לשיטות פנסיה אחרות, הממומנות ע"י הפרשות אחוזיות קבועות וחודשיות הן של העובד על-ידי ניכוי משכרו והן של המעסיק , לקופת הפנסיה על שם העובד. שיטת חישוב התגמולים שיקבל העובד, שאינו מבוטח בפנסיה תקציבית, תהא מחושבת כפי שנקבע בתקנון הקרן, על-פי שיטת ממוצעים רב שנתיים, שקלול שכר במשך מספר שנים וכדומה. במקרה זה יכולה הצבירה המקסימלית להיות , במקים מסוימים , בת יותר מ- 70%. מבוטח בפנסיה תקציבית, יוכל במקרים מסוימים, לקבל פנסיה בגיל הפחות מ- 65 לגבר ו- 60 לאישה, בעוד אשר בשיטות פנסיה אחרות יחל תשלום הקצבה לגבר בגיל 65 ולאישה ב- 60 או 65 על פי בחירתה ולא לפני כן. כפי שנזכר לעיל, תהא גמלת העובד בעת פרישתו לפנסיה תקציבית, מחושבת על פי 2% לשנה, כפול מספר שנות עבודתו. אולם, במקרים מסוימים המצדיקים זאת, ניתן להגדיל את אחוזי הפנסיה של העובד ע"י הוספת אחוזים נוספים בגין בעיות בריאות של העובד או בן/בת זוגו, עידוד פרישה, הגדלה בעד פעילות בטרם קום המדינה , אסירי ציון, נכי רדיפות הנאצים וכו'. גובה הגמלה יקבע על פי "השכר הקובע" בחודש העבודה אחרון של העובד. בממשלת ישראל קיימת נטייה להעביר את עובדיה החדשים לשיטת ביטוח פנסיוני שאינה פנסיה תקציבית . ואכן, בשנת 1999 נחתם בין מרכז השלטון המקומי לבין מרכז הסתדרות הפקידים הסכם הקובע כי עובדים חדשים שיתקבלו , החל מיום 1.11.01להיות מועסקים ברשות המקומית יבוטחו בפנסיה צוברת. עובד אשר צבר במהלך שנות עבודתו יותר מ- 35 שעות ותק, יקבל בעת פרישתו 70% פנסיה ועוד מענק מיוחד של שכר חודש עבודה על כל שנה מעל 35 שנים, על - פי המשכורת הקובעת , כל זאת בתנאי שהוא פרש בגיל של יותר מ-60 ולא בדרך של פרישה מסיבות בריאות.
המחוקק במדינת ישראל קבע חובת העובד לצאת לחופשה שנתית לשם מנוחה ומרגוע.
אשר על כן , קבע החוק , כי חופשה שנתית איננה ניתנת לצבירה ללא הגבלה. ניתן לצבור ימי חופשה כדלקמן:
לעובדים ב- 5 ימים בשבוע - עד 55 ימים. לעובדים ב- 6 ימים בשבוע - עד 65 ימים. וזאת למשך שנתיים בלבד.
ב- 31 בדצמבר של כל שנה ימחקו יתרת ימי החופשה מעל מספר הימים הנקובים לעיל. עובד אשר מעסיקו לא אפשר לו יציאה לחופשה שנתית טוב יעשה אם ידרוש ממעסיקו לאפשר לו לנצל חופשתו לאלתר או לקבוע עמו לבלתי מחוק ימים אלו.
על פי חוק ההסכמים הקיבוציים רשאי שר העבודה, ביוזמתו או על פי בקשת בעל הסכם קיבוצי כללי, להרחיב בצו תחולתה של כל הוראה שבהסכם קיבוצי כללי.
צו כזה באם יוצא יקרא - בשם "צו הרחבה". על השר לתת הודעה בדרך שתראה לו חודש ימים בטרם יפרסם את הצו וכל אחד רשאי לערער על מתן הצו. צו ההרחבה יפורסם "ברשומות" ויפורטו בו ההוראות שהורחבו וסוגי העובדים והמעבידים עליהם הוא חל. עם פרסום הצו, יהיו הוראות ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו חלות על כל העובדים ועל כל המעבידים שעליהם חל הצו ויראו אותן כחלק מחוזה העבודה שבין העובדים לבין המעבידים. עובד שחוזה העבודה שלו או ההסכם הקיבוצי החל עליו, מעניקים לו תנאים טובים מהוראות צו ההרחבה יחולו עליו התנאים העדיפים ואין בכוח צו ההרחבה לגרוע מזכויות העובד. תם תוקפו של הסכם קיבוצי, שעל הוראותיו ניתן צו הרחבה, בטל צו ההרחבה והודעה על כך תפורסם "ברשומות". בטל צו ההרחבה, מוסיפות ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי, שהורחבו בצו, לעמוד בתקפן כחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים בהיות צו בתוקפו, כל עוד לא שונו או לא בוטלו חוזי עבודה חדשים. לבית הדין האזורי לעבודה הסמכות הייחודית לפסוק אם חל צו-הרחבה על מפעל וכן בתביעת עובד או מעביד בנוגע לתחולת צו ההרחבה עליהם. שר העבודה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מעביד שעליו חל צו ההרחבה לשלם דמי טיפול ארגוני - מקצועי לארגון המעבידים שהוא צד להסכם הקיבוצי שהורחב.
בעבור שעות נוספות אותן מבצע עובד על פי רישום, אין הוא זכאי לתשלום עבור זכויות סוציאליות כלשהן כהפרשות לפנסיה, לקרנות השתלמות וכו'.
על פי הסכם שנחתם בשנת 1993, נפתחה לכל עובדי רשות מקומית קופת גמל מיוחדת, שאליה יופקדו הסכומים אותם יפקידו המעסיק (5%) והעובד (5%), עבור עד 40 שעות הנוספות הרשומות של העובד בכל חודש. החשבונות ינוהלו על פי תקנות כל קרן וקרן והכספים יעמדו לרשות העובד עם סיום עבודתו ברשות המקומית. אגב, הסכם זה חל גם על עובדי החינוך המשלים. יש לחזור ולהזכיר כי המדובר בשעות נוספות ברישום בלבד (שכן עבור שעות נוספות גלובליות, זוכה העובד בזכויות סוציאליות).
החל ב- 1/1/96, בעקבות הסכם שנחתם, תשולם קופת גמל של 5% + 5% על כל רכיבי השכר שאינם פנסיונים.
החל מחודש נובמבר שנת 2001 יכללו השעות הנוספות בהסדר פנסיה צוברת לכלל עובדי הרשות.
החל מיום 1/1/96 נפתחה קופת גמל של 5% + 5% על כל רכיבי השכר הבלתי פנסיוניים וזאת לאחר שמיום 1/1/93 הייתה קופה זו על 40 שעות נוספות רשומות ועל שכר עידוד ופרמיות בלבד.
החל משנת 1999 תחול חובת תשלום 5%+5% עבור קופת הגמל רק על רכיבי השכר המוגדרים כ"החזר הוצאות", בעוד אשר על רכיבי השכר המוגדרים כ"עבודה נוספת" תחול חובת הפרשה לקופת "פנסיה צוברת" הן לעובדים חדשים והן לעובדים ותיקים.
בהסכם שנחתם בין המוסד לביטוח לאומי, משרד הפנים, ההסתדרות הכללית מרכז הסתדרות הפקידים והמרכז לשלטון מקומי בישראל, הוחלט על עריכת השתלמויות לפרישה לאותם עובדים העומדים לפני פרישתם לגמלאות מעבודתם ברשויות המקומיות, הנמצאים בשנת עבודתם האחרונה לפני הפרישה ושהם בני 55 לפחות.
ההשתלמויות, בהיקף של 40 שעות לימוד לפחות, ב- 5 ימי לימוד, נערכות על חשבון ימי העבודה ואליהם מוזמנים גם בני/בנות הזוג להשתתף.
ההשתלמות נועדה להכין את העובד לקראת "הלם" הפרישה ומועלים בהם נושאים שונים ומגוונים, בעלי עניין לגמלאים "הטריים" כגון: היבטים רפואיים, פסיכולוגיים, כספיים, משפטיים ועוד. אחת לשנה יכין ועד העובדים, במשותף עם הנהלת הרשות, רשימת עובדים העומדים בקריטריונים הנ"ל ויעבירנה למפע"מ המקומי/אזורי, אשר יערוך את ההשתלמות ואשר ידאג לצדדים הטכניים של ההשתלמות. שעות ההשתלמות יכולות להיחשב כחלק ממכסת השעות המזכה לגמול השתלמות.
עובדים המשתייכים לעדות הדרוזית , המוסלמית , הצ'רקסית והנוצרית זכאים ליום עבודה מקוצר בימי ערבי החגים שלהם . באותם ימי ערבי-חג יעבדו העובדים 5.5 שעות בלבד.
בימי בחירה , כל עובד על-פי רשימת הימים של עדתו ודתו , יהיו זכאים עובדים בהתאם לכללים הבאים : בני העדות שמועדי חגיהם קבועים בלוח השנה האזרחי יודיעו למעסיקיהם על ימי הבחירה שבועיים מראש.
בני העדות שמועדי חגיהם נקבעים על-פי חודשי הירח יודיעו למעסיקיהם על יום הבחירה המשוער עם הודעת הגורמים המוסמכים על המועד המדויק של החג. באשר לעובדים המשתייכים לעדה הדרוזית אשר יצהירו כי הם משתתפים בטכסי "אל-עושר" , הללו יהיו זכאים לקיצור יום העבודה בשעתיים ,אם הוא עובד במשרה מלאה .ועל העסקתו בפחות ממשרה מלאה - באופן יחסי.
אם עובדת תהיה רשאית לבקש לוותר על 6% משכרה (מבלי שיצומצמו חלקי משרתה) בהסכמת המעסיק ובתמורה לכך תעבוד חצי שעה פחות ממכסת שעות העבודה היומית המוקנות לה על פי חוקים ונהלים קיימים.
הסדר זה חל על עובדת שמשרתה המלאה הנה 40 שעות שבועיות ומעלה, ושהיא אם לילד עד גיל 8 או אם לשני ילדים או יותר שגילם נמוך מ- 12 שנה. רכיבי השכר שמהם ינוכו ה- 6% יהיו כמקובל בשירות המדינה. הסדר זה לא יחול על מי שמבקשת להקטין את מכסת שעות העבודה ביותר מ- 6%. תוקף הסדר זה מ- 1/7/97 ועד 30/6/98. הערה: אם עובדת - ההגדרה כוללת גם אב אלמן, גרוש או רווק שהילדים נמצאים ברשותו.
עובד שסיים עבודתו, שב לביתו, שהה בהפסקה שעה אחת לפחות ונקרא לפתע לשוב לעבודתו, יקבל תשלום נוסף על השעות הנוספות בהן עבד
התשלום לא יהיה פחות מאשר בעד 4 שעות נוספות לפחות. אם נאלץ להישאר בעבודתו עקב קריאת הפתע יותר מאשר 4 שעות, יקבל בתמורה שכר יום עבודה מלא. אין הוראה זו חלה על עובד המקבל שעות נוספות גלובליות לצורך מילוי תפקידו. תשלום תוספת זו, אינו נחשב כחלק מן השכר ואין להפריש ממנה לקופות כלשהן ואין היא נלקחת בחישוב פיצויי הפיטורין.
עובד רשות מקומית בדירוג המנהלי רשאי להצטרף לקרן ההשתלמות. על פי הסכם נקבע כי ההצטרפות היא לקרן ההשתלמות לעובדי הרשויות המקומיות בלבד.
העובד יפריש 2.5% משכרו והמעסיק יפריש 7.5% מן השכר המשולב וממרכיבי שכר שהם רכיבים לפנסיה. הכספים יופקדו בחשבון העובד בקרן למשך 6 שנים. העובד רשאי למשוך כספיו עם תום 6 חסכון לכל מטרה שיחפוץ, או עם תום 3 שנות חסכון למטרות השתלמות ולימודים על פי תקנון הקרן. לאחר תום 6 שנות חסכון פטורים כספי העובד והפרשות המעסיק ממס הכנסה. עובד המבקש להצטרף לקרן ההשתלמות, ימלא טופס ויחתום עליו, הוא יוכל לעשות זאת עם קבלת הקביעות בעבודתו. הכספים יופקדו בחשבונו מיום התחלת עבודתו, אולם חישוב שנות החברות בקרן יעשה מתחילת ינואר של אותה שנה בלבד. בשלהי 1995, נחתם הסכם כי זכאותו של העובד להצטרף לקרן ההשתלמות, לא תהא מותנית במתן כתב קביעות וכי עובד לאחר 12 חודשי עבודה הזכאי על פי חוקת העבודה לקביעות, תהא זכאותו להצטרף לקרן ההשתלמות בתום תקופה זו. כמו כן, נקבע באותו הסכם כי המועד לתשלום לקרן ההשתלמות, יהיה לאחר שנים-עשר חודשי עבודה ולא מעבר לאותה שנת מס. חשוב לציין כי ההצטרפות לקרן ההשתלמות אינה אוטומטית והעובד חייב לחתום על טופס הצטרפות לקרן.
על-פי הסכמים שנחתמו בעבר, הרי שעובד שהועסק באחד מן המוסדות שיפורטו בהמשך, צבר שם זכויות לפנסיה ולא ניצלן ועבר לעבוד ברשות מקומית, תחול רציפות והמשך בזכויות הפנסיה שלו ותקופות העבודה יצורפו לתקופת שירות אחת בחישוב זכויות הפנסיה שלו לכשיפרוש.
על-פי ההסכמים יתחשבנו המוסדות ביניהם, על-פי שיטות שונות, בעלויות הפנסיה של העובד ויעבירו ביניהם את ההתחייבות וההתחשבנות לתשלום. ההסכמים שנחתמו הם בין: א. הממשלה והרשויות המקומיות - מיום 22/7/76. ב. הרשויות המקומיות לבין עצמן - 22/7/76. ג. הרשויות המקומיות לבין קרנות הפנסיה של ההסתדרות הכללית - מיום 24/3/75. ד. בין מרכז השלטון המקומי לבין המוסד לביטוח לאומי - מיום 16/1/78.
שביתה בלתי מוגנת היא כל אחת מאלה: א. שביתה או השבתה של עובדים בשירות הציבורי בזמן שחל עליהם הסכם קיבוצי, למעט שביתה, שאינה קשורה בשכר עבודה או בתנאים סוציאליים שהמוסד המנהל המרכזי הראשי של ארגון העובדים המוסמך הכריז או אישר אותה.
ב. שביתה של עובדים בשירות הציבורי בזמן שלא חל עליהם הסכם קיבוצי, או שההסכם הקיבוצי שהיה חל עליהם אינו בר תוקף עוד והשביתה לא הוכרזה או אושרה בידי המוסד או המוסדות המוסמכים לכך ובהליכים הקבועים לכך, הכל לפי תקנונו של המוסד המנהל/המרכז הארצי של ארגון העובדים המוסמך. ג. שביתה או השבתה בשירות בציבורי שלא נמסרה עליהן בהודעה בהתאם לחוק "יישוב סכסוכי עבודה".
החוק בא לאסור הפלייה בעת הקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה בהכשרה או בהשתלמות מקצועית וכן בפיטורין, מחמת מין העובד, או היותו נשוי או הורה.
החוק מעניק הגנה נגד התנכלות של המעביד לגבי מי שהתלונן עליו והוא נותן הגנה מפני הטרדה מינית. החוק מעניק זכויות הורים לכל אחד משני בני הזוג, כך שכל אחד מהם יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים. החוק שומר על זכויות הנשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין 2 המינים (הריון, שמירת הריון, פריון, לידה, הנקה וכדומה).
למרות שהחוק מוגדר "כשוויון הזדמנויות", נשמרות זכויות היתר של האישה העובדת שנקבעו בחקיקה, בהסכמים קיבוציים או בחוזי עבודה, זכויות יתר אלו לא ייחשבו כהפליה על פי החוק. החוק מאפשר הענקת פיצויים בשל הפלייה, גם על נזק שאינו נזק ממוני. הוא מאפשר גם אכיפת יחסי עבודה בדרך של חיוב לקבל עבודה, או לבטל פיטורין שנעשו מחמת האפליה. זכות התביעה כנ"ל ניתנת לא רק לעובד שנפגע אלא גם לארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה. קביעת תנאים שאינם ממין העניין בקבלה לעבודה, כגון: תנאים פיזיים, דרישת מבחנים או רקע והכשרה שאינם חיוניים לביצוע התפקיד יהיו הפלייה פסולה. על-פי החוק אין רואים הפלייה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה. אי קבלה לעבודה בשל השתייכות ארגונית, היא הפלייה פסולה. פרסום מודעה בעיתון בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית, צריכה להיות בלשון זכר ובלשון נקבה הין ביחיד ובין ברבים.
יש לציין כי בתביעה של דורש עבודה או עובד בשל הפרת הוראות ההפליה בעניינים המנויים להלן, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות החוק: ואלו העניינים: א. קבלה לעבודה. ב. תנאי עבודה. ג. קידום בעבודה. ד. הכשרה או השתלמות מקצועית. ה. פיטורין או פיצויי פיטורין. על תביעה בדבר הפרת הוראות חוק זה, חלה התיישנות לאחר 6 חודשים מיום שנוצרה העילה להגשת התביעה.
שינוי בדירוג המקצועי של העובד נעשה על-פי בקשת העובד אל ההסתדרות המקצועית אליה הוא רוצה להשתייך, בצרוף תעודות ואישורים מתאימים. ההחלטה על כך הנה בסמכות ההסתדרות המקצועית.
על פי ההסכם הקיבוצי, עובדת רשות מקומית אשר התנדבה לשירות לאומי לתקופה של 12 או 24 חודש, בהיקף של לא פחות מ- 40 שעות בשבוע, תקבל תוספת ותק כמספר השנים שהייתה בשירות הלאומי.
הגופים המוכרים ע"י שר העבודה להפעלת שירות לאומי בהתנדבות הם:
עובד שמלאו לו 18 שנים המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש. אם הוא עובד על בסיס יומי - משכר המינימום היומי ואם הוא עובד על בסיס שעה - משכר המינימום לשעה.
שכר מינימום משמעותו: * לחודש - 45% מהשכר הממוצע במשק כפי שהוא מתעדכן מעת לעת. נכון לתאריך כתיבת ערך זה, מתנהלים דיונים בכנסת להגדלת בסיס חישוב שכר המינימום. * שכר מינימום יומי = החלק ה- 25 של שכר המינימום לחודש. * שכר מינימום לשעה = החלק ה- 8 של שכר המינימום היומי. * שכר המינימום לעובד המועסק במשרה חלקית, יחושב על-פי החלק היחסי של משרתו. רכיבי השכר שיובאו בחשבון בעת חישוב שכר העבודה שמשלם מעביד בעד יום עבודה רגיל, כנהוג במקום עבודתו הם: א. שכר היסוד או השכר המשולב. ב. תוספת יוקר, אם איננה כלולה בשכר המשולב. ג. תוספת קבועה המשתלמת לעובד עקב עבודתו (סכום זה כולל גם גמול השתלמות). לעניין חישוב שכר העבודה כנ"ל לא יובאו בחשבון: * תוספת משפחה. * תוספת ותק. * תוספת עבור עבודה במשמרות. * משכורת 13. * מענקים על בסיס שנתי. * החזר הוצאות: כלכלה, אש"ל, נסיעות וכו'.
* ביה"ד לעבודה רשאי לחייב מעביד שהלין שכר מינימום לשלם לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים, ככל שיראה לו צודק בנסיבות העניין. * תשלום שכר המינימום לפי חוק זה, אינו ניתן להתניה או לויתור על ידי העובד. כלומר: אין לעובד זכות להסכים לקבל שכר שיפחת משכר המינימום.
מעביד שלא שילם לעובדיו שכר מינימום דינו - קנס לגבי כל עובד שלגביו נעברה העבירה.
"חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות" החלה על כלל עובדי הרשויות המקומיות והמועצות האזוריות בארץ, איננה חלה על העובדים בשלוש הערים הגדולות: ירושלים, תל-אביב וחיפה.
הסיבות לכך הן גם היסטוריות וגם מהותיות, לא ניתן להשוות למשל עבודתו, אחריותו וסמכויותיו של ראש אגף בעיריית ירושלים לאלו של ראש אגף מקביל בעיריית נס ציונה לדוגמא: כמו כן, שונה, מהותית, עבודתו של פקח בעיריית ת"א לעבודתו המקבילה של פקח בעיריית צפת וכדומה. בשלוש הערים הגדולות קיימים ארגוני עובדים המייצגים את עובדי הרשות והם מנהלים משא ומתן מול הנהלת העירייה, בתנאי עבודתם ובשכרם של העובדים באותה רשות. יש שהם מחילים עליהם את ההסכמים הארציים ויש שלא על מנת שהסכם ארצי כלשהו יחול גם על עובדי 3 הערים הגדולות ועל הנהלות אותן רשויות, חייב נציג 3 הערים הגדולות לצרף חתימתו לאותם הסכמים. כנציג ארגוני העובדים ב- 3 הערים הגדולות בהסתדרות הפקידים, משמש בדרך כלל, מרכז חטיבת העובדים ברשויות המקומיות והוא אשר מביא דברי 3 הערים הגדולות בפני הנהלות העיריות.
עובד שנמצא אשם במעילה בכספים שהיו מופקדים בידיו, או בשימוש לרעה בתפקידו במקום העבודה ופוטר בשל נסיבות אלו, לא ישולמו לו פיצויי הפיטורין. יש להזכיר שברשויות המקומיות הסמכות לכך היא בית דין משמעתי.
חוק הביטוח הלאומי קובע כי תקופת "שמירת הריון" אינה מוגדרת כימי מחלה (אובדן כושר עבודה).
על פ י האמור לעיל אין חובה על המעסיק לשלם דמי מחלה בתקופת שמירת ההריון של העובדת, לפיכך אין המעסיק רשאי לקזז ימים אלו ממיכסת ימי המחלה של העובדת. המוסד לביטוח לאומי משלם קצבה לתקופת שמירת ההריון כאשר מתקיימים התנאים הבאים: 1. ישנו אישור רפואי לשמירת הריון לתקופה ראשונה בת 30 יום לפחות. 2. תקופה שניה ואילך הנן בנות 14 ימים לפחות. תקופת שמירת ההריון אינה מנתקת את יחסי העובד-מעסיק.
החל ביום 1/1/93 מפרישים העובד והמעסיק, כל אחד 5% עבור התשלומים המשולמים לעובדים המועסקים בשעות נוספות רשומות וזאת עד למכסה של 40 שעות נוספות בחודש.
דין דומה חל גם על התשלומים עבור תשלום פרמיות מדודות. א. עם פרישתו של העובד מעבודתו זכאי הוא, על-פי תקנון הקרן לקבל את כל הסכומים שנצטברו לזכותו. ב. תשלומי ה- 5% אינם מהווים רכיב לפנסיה, לפיצויי פיטורין ולחישוב שכר שעה. ג. החל ב- 1/1/96 נפתחה קופת גמל של 5% + 5% על כל רכיבי השכר שאינם פנסיוניים. ד. החל משנת 1999 יופרשו תשלומי קופת הגמל כאמור לעיל רק על רכיבי השכר המוגדרים "החזר הוצאות".
מספר שעות העבודה השבועיות לעובד רשות מקומית במשרה מלאה, נקבע ל- 42.5. המספר הכולל של שעות העבודה החודשיות מחושב לפי 184 לחודש עבודה מלא.
עובדים המועסקים במשרה מלאה ב- 5 ימי עבודה בשבוע (בימים א-ה) יעבדו, לפיכך 8.5 שעות ביום. ברשויות מקומיות שונות נקבעו הסדרים פנימיים באשר למספר שעות עבודה מופחתות בשבוע, בפריסת השעות על פני יום העבודה, בפיצול השעות לעבודה לפני הצהרים ולאחריו, בהסדרים באשר לימי עבודה שאינם, בהכרח, ימי א-ה ובשעות גמישות כאלו, או אחרות
מובא לידיעתכם כי זכותו של כל עובד לעיין בתיקו האישי וזכות זו היא פועל יוצא מחופש המידע, שהיא מזכויות היסוד של האזרח במדינה.
א. אשר על כן באה הודעה זו להבהיר: כי אין לתייק בתיקו האישי של עובד תלונות או הערות שליליות ללא ידיעת העובד ובלא שניתנה לו האפשרות להתגונן. נקבע, כי עובד המעיין בתיקו האישי ומגלה כי תויקה בו תלונה, או הערה שלילית בנסיבות כאמור, יוכל בשלב העיון להתגונן בפניהן, ותגובתו תתויק אף היא. יש לתייק את התגובה בצמוד לתלונה או להערה, ולרשום על חוות הדעת השלילית, כי חובה לעיין בתגובת העובד, כדי שתיקרא יחד עם התלונה. ב. מובהר ומודגש בזאת, כי נקבעה שורה של עילות לחיסיון חומר הכלול בתיק אישי, כמפורט בסעיף ג' להלן, אסור שהחיסיון ישמש סיבה למניעת העיון בתיק. יש להודיע לעובד על קיומו של חומר חסוי והטעם לחיסיון. כל חומר הכלול בתיק אישי - כולל החומר החסוי, הוא חלק מן התיק האישי ואין לפגוע בו. מסמכים שהוצאו מטעמי חיסיון מתיק אישי שנמסר לעיונו של עובד, יוחזרו לתיק - למקומם - לאחר סיום העיון. ג. להלן הקריטריונים והעילות לחיסיון אשר התקיים בהם אחד מאלה: 1. העיון בהם עלול לפגוע בביטחון המדינה, ביחסי החוץ שלה או בביטחון הציבור. 2. העיון בהם עלול לפגוע בתפקוד התקין של הרשות המקומית, למילוי תפקידה על-פי דין. 3. הם מכילים חומר על דיונים פנימיים או על הניהול הפנימי של הרשות המקומית, לרבות חוות דעת, תחקיר פנימי, טיוטה, עצה או המלצה, שניתנו לצורך קבלת החלטה, וכן תרשומות של התייעצויות פנימיות בין עובדי הרשות המקומית ויועציהם לבין עצמם. 4. הם מכילים מידע על אכיפת חוק, לרבות גילוי שיטות ונוהלי חקירה, שגילויים עלול לפגוע בהליכי אכיפה ויישום תקין של החוק, או מידע המאפשר לגלות את קיומו או את זהותו של מקור מידע חסוי, הנוגע לאכיפת החוק. 5. הם מכילים נתונים על אישיותו של אדם אחר, מעמדו האישי, צנעת אישיותו, שגילויים מהווה פגיעה בפרטיות לפי חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א - 1981, אלא אם כן הגילוי הותר על פי חוק. 6. מידע המתייחס למצב בריאותו של אדם, לא יוצג אלא באמצעות רופא: רופא יהיה רשאי למנוע מידע ממבקש מטעמים רפואיים בלבד. 7. הם מכילים מידע סודי מקצועי בעל ערך כלכלי, שגילויו עלול לפגוע באינטרס מקצועי. במקרה של מחלוקת לעניין החיסיון, יובא הנושא להכרעת היועץ המשפטי שהוסמך לכך ע"י ראש הרשות המקומית. הנכם מתבקשים להביא דבר זכות העיון בתיק האישי לידיעת העובדים וליצור את התנאים לשם מימוש זכות זו.
על פי "חוקת העבודה" זכאים עובדי הרשויות המקומיות לפתיחת קופת תגמולים על שמם כאשר ההפרשות לקופה יהיו 1% ע"י הרשות ו- 2% ע"י העובד
החל משנת 1999 בוטל הסדר זה באשר לעובדים חדשים ברשות המקומית. בשנת 1999 תוקנה תקנה להטלת מיסוי על קופת תגמולים זו. תקנה זו מכונה בשם "תקנה 19 ג " '. בלחץ הסתדרות הפקידים טרם הופעלה התקנה והיא נדחית מעת לעת ע"י שרי האוצר. לאחר שביתה ממושכת שהתקיימה בשלהי שנת 2002 בוטלה התקנה .
ישנם מצבים ומקרים כאשר ראש רשות מקומית, במשותף עם ועד העובדים המקומי מחליטים לשפר תנאיהם של עובדי הרשות: כולם, חלקם, סקטור מסוים, מחלקה מסוימת וכדומה.
השיפור יכול להתבטא בקיצוץ בשעות העבודה, בתוספות שכר אחוזיות או שקליות, בשעות נוספות בדיווח או גלובליות, באחזקת רכב וכו'. תוספות אלו באות תמיד בנוסף ומעבר לתוספות השכר ולתנאי העבודה על-פי ההסכם הארציים ולעולם אין הן באות במקומם. תוספות אלו, באם הן משולמות תקופת זמן של מספר שנים, הופכות לשכר לכל דבר ועניין ואין בסמכותו של ראש הרשות לבטלן או להפחיתן ללא הסכמת ועד העובדים (שכן ועד העובדים הוא זה שחתם על ההסכמים עם ראש הרשות). בעת האחרונה מנסה משרד האוצר לבטל התוספות המקומיות במספר רשויות בטענה כי אינן חוקיות ובעניין זה פרצו סכסוכי עבודה ושביתות בכמה רשויות מקומיות, מרכז הסתדרות הפקידים פועל למניעת ביטול התוספות המקומיות. ביום 3/3/99 נחתם הסכם בו "מכשיר" הממונה על השכר במשרד האוצר אותן הטבות ותוספות שכר מקומיות באשר לעובדים ותיקים. על פי הסכם זה לא יחולו תוספות השכר המקומיות על עובדים חדשים והם יקבלו שכר על פי ההסכמים הקיבוציים בלבד.
בחודש מרץ 1999 נחתם הסכם לפיו תשולם תוספת שכר קבועה בשיעור של עד 6.85% לכל אותם עובדי הרשות המקומית אשר אינם זכאים לכל תוספת שכר "ייחודית" או הטבה מקומית אחרת בשיעור העולה על 6.85% משכרם.
התוספת משולמת באופן מפרעי מחודש יולי 1996 והיא מהווה שכר לכל דבר ועניין ויש להפריש ממנה לכל הקרנות. ההסכם מגדיר את אותן תוספות שכר הנקראות "תוספות ייחודיות". התוספת משולמת באופן מפרעי מחודש יולי 1996 והיא מהווה שכר לכל דבר ועניין ויש להפריש ממנה לכל הקרנות. ההסכם מגדיר את אותן תוספות שכר הנקראות "תוספות ייחודיות".
בשלהי 1995 נחתם הסכם בו נאמר כי החל ב- 1/1/96, יקבלו כל גמלאי הרשות דרגה אחת נוספת מלאה, אשר על-פיה תחושב הקצבה לפנסיה. לפיכך:
א. גמלאים שפרשו עד 31/12/92, יקודמו בדרגה מלאה החל מ- 1/1/96.
גמלאים שפרשו בין 1/1/93 ועד 31/12/95, יקודמו בדרגה רק אם לא קודמו בדרגה מכוח האמור בהסכמים לשנת 93-96 ערב פרישתם, או אם לא חלו עליהם תאומים לפורשים במהלך שנת 1993 על-פי אותם הסכמים.
מקובל כי עובד הפורש מעבודתו ברשות המקומית, מסיבות פיטורין, או בפרישה לגמלאות יקבל ממעסיקו משכורות למספר חודשים ע"מ שהעובד המפוטר יוכל להתארגן במציאת מקום עבודה חילופי, ללא לחץ זמן וללא חשש שיוותר ללא משכורת בתקופת המעבר.
משכורות אלה מכונות בשם "תקופת הסתגלות". אין הסכם ארצי בעניין זה ומספר חודשי ההסתגלות תלוי בהסכמה בין ועד העובדים להנהלת הרשות. תקופת ההסתגלות איננה נחשבת כתקופת עבודה.
חוק המגן - "חוק הגנת השכר" מעניק הגנה מקיפה לשכר העובד והוא מבטיח כי שכרו ישולם במועדו ובמלואו, (למעט אותם ניכויים המותרים על-פי החוק ובהסכמת העובד).
מועד לתשלום שכר חודשי על-פי חוק הוא (סעיף 9): "שכר עבודה המשתלם על בסיס חודשי ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם". רואים את השכר "כמולן" החל מ- 10 שלאחר החודש שבעדו מגיע השכר, דהיינו יש לשלם את שכר העבודה לכל המאוחר תוך 9 ימים מתום החודש בעדו הוא משתלם.
